「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客，围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话，向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验，陪伴更多在残障领域行动的人。
图述：三个图标的动图，第一个是话筒，第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士，第三个是对话框。
「不同TALK」第2期，我们访谈了黑暗中对话（香港）基金会的黄锦豪先生，这篇文章是我们整理的访谈精华内容，重点分享了推动共融社会的三大法宝，为什么要在字典里面删除“残障人士”，以及支持多元人才就进入企业工作所遇到的种种挑战及应对策略。
嘉宾&主持人
以下为黄锦豪分享内容节选：
01
推动共融社会的三大法宝
共融是我们的大目标，希望通过多元人才（残障人士），带动社会向前。简单来说希望社会更加共融。
我们是用什么方式推动共融社会呢，大概可以用三个E来代表。
图述：一张展示3E的动图，内容是Experience体验、Empower赋能和Evolve共创。
第一个E，Experience（体验），聘用多元人才，并让他们成为导师（专家）。这是一种换位的方法，残障人士在社会中一般被看作弱势群体，而当他们作为专家去提供创新的对话互动，就可以让更多人从体验中理解共融。
在过去12年，在香港有超过60万人参与过我们的体验，也算是有一点点的影响力。
图述：黑暗中对话16名多元人才的合照，他们全部穿着工作制服。
第二个E，Empower（赋能），培训这些多元人才，更重要的是，在培训后，把他们推荐到主流的工作单位去。也就是：授人以鱼不如授人以渔。
第三个E，Evolve（共创），共同前进。和有共同想法的人，包括多元人才、伙伴及社会大众，一起来推动共融。
因为共融不是我们一个企业做的，是整个社会一起做的，所以这里Evolve也包含很多传播工作，线上线下都有。
Co-evolve，一起共创，一起推进，包含的意思是，我们一起提供社会服务。
比如最近这两年我们做了比较多的是对老年人的关怀，我们叫“老友记”，他们因为疫情原因关在家中，有很多心理状况，那我们去关怀他们，这个就是Co-evolve（共创）。
图述：黑暗中对话的海报，图中右边是一位黑暗中对话的工作人员为两位老年人送去疫情福袋，右边是一位视力障碍员工在包装疫情福袋。文字内容是WeCare携手关爱计划。
02
我们应在字典里面
删除“残障人士”这个词语
残障人士的英文是People with Disability，多元人才的英文是People of differences，意思是不一样的人。我们希望就能够把残障人士（PwD）在字典中删除，变成多元人才（POD），背后的理念是什么呢？
图述：一个人正在白纸上手绘一本辞典，辞典的内容是：多元人才，社会上不同的残疾人士（如视障人士、聋人等），他们都拥有独特能力，我们称为多元人才。
第一，大家对残障这个词有很多想法，希望从语言方面就有改变。语言会影响想法及行为，所以想根治这个问题，需要从语言入手。
第二，希望大家看的是人的能力，而不是人的无能。大家一定都了解这一点，但事实上因为无意识的偏见，当看到残障人士时，心里已经冒出了很多不同想法，然后就聚焦在他的无能（障碍），忽略了他的能力。
打个比方，比如你现在需要招聘员工，在看简历时，当然是看面试者有哪些方面可以帮忙公司，看他的能力对不对？你会不会只看简历里面有哪些“不能”呢？不是说人没有短处，每个人都有短处，但是公司所要的是你的长处，如果你的长处能够可以帮忙，那就已经好了。
所以希望大家能够把注意力放在一个人的能力，而不是无能。
图述：一张插图动画，下方是一位轮椅使用者手里拿着简历，上方有两个圆形框，分别写着能力和无能，能力出现动画对钩，无能出现动画叉叉。
第三，多元人才，重点是“人才”。我们希望推动在香港、全国乃至全世界，把多元人才看作社会资源、人力资源库的一部分，甚至是重要组成部分，把整个商业社会的经济生态改变。现在社会也很缺人才，我们可以在多元人才领域里找到这些人才，缓解社会的人才短缺。
03
共融职场的三大挑战
与应对策略
第一个挑战，雇主的顾虑，影响到他们不愿意提供就业机会，当然具体情况很复杂。
第二个挑战，多元人才本身的准备，他们自己的准备够不够？这个也非常重要。
第三个挑战，雇主和多元人才的相处，比如说某个雇主招聘了一个多元人才，但是在相处中产生了不少误会，他们的期望有落差，结果非常不好。
分享下我们的经验，用什么方法来处理这些挑战。
第一个挑战，面对事情，我们一定要有个态度，就是问一个问题：怎么样公司来增值？一定要站在这个位置来讲，因为在商言商。
一个公司为什么能够提供就业岗位？是因为这个公司能够做得好。如果这个公司根本赚不了钱，什么人也不用招聘，更何况多元人才。所以当一个多元人才要进入这些公司，我们就要想，怎么样为这个公司来增值。
这些价值不仅是金钱，还有内部文化等，为公司创造价值。只要站在这个位置去看待这个问题，你就会发觉大家的落差会少很多。
图述：左边是一个拿着盲杖的视力障碍人物图标，中间是一个箭头指向右边，箭头上方是一个闪烁的钻石，右边是一个公司的图标。
第二个挑战，对于多元人才本身，他们自己的准备够不够？
任何一个大学生要进去一家公司，都需要做好足够的准备，这是最基本的。但对于多元人才来说，他们的准备还有一个非常重要的部分，就是在真实职场的锻炼。因为这个不只是在学校学习那么简单，这需要你要跳进一个工作环境里面去锻炼，所以黑暗中对话的对话学院，我们就有提供这样的环境，让他们进来锻炼。
我们有一点“地狱式”锻炼，他们在这里工作，非常忙碌，一些工作也挺辛苦的。在这个情况下锻炼，让他们了解工作的实际情况到底是怎样的，有什么真实的问题，什么时候会被老板批评，怎么样处理……一个多元人才他如果直接去工作的话，根本就没有太多的锻炼机会。如果他不行，就直接被辞退了。所以我们提供三个月的真实职场锻炼。
图述：黑暗中对话对话体验大不同培训的图片，图中14个人围坐一圈。
对于第三个挑战我们摸索出来的方案，叫Coach或者工作教练、就业辅导员。我们所说的不只是一般的辅导，我们的辅导员在工作或在我们这边实习锻炼时，要处理所发生的一些困难。面对这些困难要及时，我们叫JIT（ Just in Time），在冲突和碰壁中成长。
这一种辅导很重要，而且这种辅导还不只是针对多元人才，比如说我们的学员进入到一个公司里面，我们同时也会辅导他的老板、他的主管，当问题发生时，我们就立刻JIT，及时跳进去做一些辅导。
图述：一位就业辅导员正在给学员做辅导。
所以这三个部分，就是我们的经历，我觉得还是比较重要的。
04
iCorp认证
建立企业社群，分享共融经验
iCorp，i就是 inclusive（共融），iCorp就是共融企业。
谈到iCorp认证，是我们（黑暗中对话）12年前就开始做的，很想把这些经验跟其他的企业来分享。其实很多企业都有心去做，但可能不太知道怎么办，所以我们就一起多分享一些方法。
iCorp是一种想象，一个community（社群），让有相同理念的企业走在一起。
我们很愿意互相学习，互相鼓励，互相分享资源，所以iCorp是有这个味道在里面的，不是一家公司的事情。
然后我们（黑暗中对话）也会给这些企业一些认可。我不敢说认证，这只是认可，企业也都希望品牌得到曝光。
iCorp = Great company
如果向企业主提问：“你想不想打造一个超级好的企业（Great company）？”大家都想对不对？我们用Great用这个来想一想。
G代表政府（Government），如果企业做好共融这件事，其实与政府的关系也会好很多。
R代表可靠（Reliable），多元人才他们是可靠的，现在大家换工作都非常频繁，但是多元人才他们就相对稳定，招聘他们可以解决很多问题。
E代表每一位员工的文化（Every employee），当你招聘了一个多元人才时，你会发觉公司的文化都变好了。
A代表所有的产品和服务（ All products and services）都变得更加人性化。
最后T是Trade name，意思是我们的公司的名望、名声都会变得更好。所以我刚说我们要站在一个公司的增值这方面来做。
图述：一张15个人的合照，包含企业人员、就业辅导员、2位轮椅使用者、多元人才。
iCorp需要高层的认同与倡导
首先，高层的认同是挺重要的，我们叫 Champion（倡导人）。
Champion还有另外一个含义倡导，也就是一些有影响力的人去推动。
在最高层，比如说董事会或者管理层，他们一般有个共识，这个是一种Champion（倡导），但是要落实的话，一起开会，开完会之后呢，大家都很忙，然后就没有然后了。
就应该在管理层中有一个人来负责当一个Champion（倡导人）来推，然后汇报董事会，必须要制定一些目标，在高层形成共识，甚至找一个副总裁或一个经理，专门来负责这一块。
iCorp需要共融理念的推广与教育
共融理念，不只是多元人才的共融
一个多元人才突然进入一个公司，他不习惯，公司的其他人也不习惯。所以需要在企业里面推广跟教育（共融理念）。不断的 continuing education（继续教育），也是一种培训，让整个公司更共融。
共融观念，不只是多元人才的共融，共融，是共，融，整个公司能够融洽的相处和合作，是很值得去投放资源的。
体验式的教育帮助共融的推广
在教育里面，我们觉得体验式的教育比较好，不然只是一个人讲，大家坐在那边听，那真的会睡着的。
我们12年的经验表明，体验的方式能让大家接受到心里面，而且会影响到他们的行为。在公司内持续推动这个事情，这样的话慢慢就发觉这个公司，就是iCorp，成果就开始出来了。
图述：6位企业人员正在参加无声工作坊，头戴耳塞玩无声游戏。
循序渐进，从一个部门开始
哪怕你不是从整个公司来，从一个小组来做。某些部门的部长，你发觉他们特别会带人，每一家公司都有这样的人，我们需要特别去表扬他们。从这里开始，你给他们多一些共融培训，给在他们下面的同事一些培训。
我们做这个一定要有步骤，如果想招聘多元人才，那一定要培训这个部门，让大家有共融的意识，当这位多元人才可以顺利融入部门时，这就成为了一个案例，然后再复制给公司的不同部门。
招聘一位多元人才，如果觉得太快的话，哪怕从一名实习生开始也可以。
图述：一张组织架构动图，从一个管理者到一个部门，再复制到其他两个部门。
通过这些尝试，可以逐渐改变公司的规章制度，就比较有系统性。
然后你再注意一下，公司里面的设施，有没有什么需要改变的，添加一些无障碍设施，无论是软件跟硬件。
我们不需要立刻把全部事情都做完，不用的，一点点来，把每一点都做好，给他们表扬，然后再复制。你就发觉慢慢你的公司就变成一个Great company（伟大的公司）。
05
你的企业要招聘残障员工？
这里有一些建议
第一，刚刚有提到最上层的认同，但是普通员工的认同也非常重要。我们看过很多例子，上层有个想法，一声指令下来，但是这个想法一线员工是不认可的，结果你就会发现效果很不好。所以企业要招聘残障员工也需要其他员工的认同，有足够的支持才行，不然就有一种反作用。
第二，对普遍员工的推广跟教育很重要，我们真的要用心来做这个事情。人就是要连接。人不是单独生活的人，是群居的。（黑暗中对话的）体验为什么这么好，是因为用心放进去，才能够体验的。一步一步来推广，我发觉效果还是挺好的。
第三，我觉得跟其他的伙伴连接、分享很重要。像我们今天就是做这个事情，我们在谈这个事情，你要把这个播客，把它传出去，我们就需要做这种事。
整个事情有很多不同方面，好像有点复杂，的确有点复杂，但是我们要一步一步来。
以上是本次访谈便于阅读的摘录版，完整版请点击此处。
编辑｜ Forest、王丽、Zoey、CharlesXue
