「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客，围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话，向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验，陪伴更多在残障领域行动的人。
图述：三个图标的动图，第一个是话筒，第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士，第三个是对话框。
🔗在上篇推送中，我们和曲卓聊了她作为非典型就业辅导员的职业路径。
下篇我们将继续聊就业辅导员的工作内容、挑战及从业者的感受。
📉就业周期低谷，就业辅导员还可以做什么？
📏支持成年心智障碍者就业，和他们的家庭该建立什么样的边界？
💥行业太小，从业者“势单力薄”怎么突破？
需要说明的是，这不是对就业辅导员的定义，而是从一位从业者的经历中，找出可以参考的经验、路径。
嘉宾&主持人
01
就业辅导员
一个综合性的岗位
就业辅导员是一个非常综合性的岗位。我们在他上岗之前要到企业去做企业环境的评估，包括工作内容、支持环境，包括交通环境、物理环境和人文环境等，拆分这个工作哪些具体的任务是适合心智障碍者的，哪些可能需要做一些微微的调整，就业辅导员要给企业提建议。
这些职能往往综合在一个人身上，分不开。在密集支持阶段，随着心青年工作的开展，他还是要不断地去动态评估这个环境和他的适配性，他的工作任务，他是否能够达成这个目标？如果说他达不成，是从他这一端做调整，还是从企业环境这一端调整？就业辅导员在现场是能够收集到一手信息的。
可能在他上岗之前，我们去开发岗位的时候，可能可以把这一部分剥离出来，有专门的同事来做，但是你真的到岗位上了，对岗位的再设计和优化就需要在现场做判断。
考验的是职业敏感性。比如说这个心青年，我们给他列好了工作日程表和工作流程之后，他在具体操作的时候，他是不是能够依照着这个流程表一步步进行？还是说他中间会断档？可能这个工作是五个步骤，他中间就会漏掉一个，他就只能记住四步。
这种情况之下，就业辅导员要分析，他是什么原因会漏掉？是他偶尔大意了，还是说他就没有意识去看流程？是因为他不愿意看一步做一步，他很着急地完成目标？还是说他就不是通过视觉来接收信息的？他可能是靠听觉接收信息，或者是他在体验中去习得这个技能。
和企业的协作也完全是个性化。有的企业非常好，从他管理层、企业的战略制度一直到员工，每一个人对这件事情的认同都是高度的一致的；有的企业可能管理层很支持，但是具体部门的人和心智障碍者互动的过程当中，他觉得难度很高；也有的虽然企业很配合，但是心智障碍者的就业意愿，他的自我管理、情绪波动可能和这个环境不适配。
就业辅导员要变换不同的支持方式来解决问题，最后找到最优的方案。
图述：曲卓在心青年上岗前为企业数名员工做融合就业培训
02
当就业遇上
社会经济周期的低谷
我觉得不管是残疾人就业也好，还是普通人就业也好，整个社会的经济脉络就是周期性的。
经济形势好的时候，我们就多做一些上岗支持，让他们有更多就业机会；经济形势不好的时候，我们就一起练内功，在他们的就业意识、职业素养、自主生活等等这些方面的能力多做一些提升。
对于特殊学校，在以就业为导向的职业教学方向上，学校不断地去优化课程、扩充职业样本、与企业社会组织合作优化教学。
企业虽然不能开放更多面向残障员工的岗位，但是他可以接纳我们去做实习、见习、参访体验或者志愿服务的互动，让他们能够有机会接触到心智障碍伙伴。
如果大家看待这些残障伙伴的视角能越来越科学、越来越先进，那么将来促进心智障碍伙伴进入到企业就业，这是一件很自然的事情。
在等的过程当中，也不仅仅是心智障碍者在等，企业也在等。但是在等的过程当中，如果大家还是用一个积极的态度去建设，为将来转机的到来铺设道路，我觉得这个还是可以预见得到的一个转机。
如果说只是心智障碍者在做努力，企业不做努力，社会不做努力，包括家长不做努力，可能这就是停滞不前的。一定是多利益相关方大家一起去努力做准备的。
图述：曲卓在与企业负责人签订服务协议
03
为成长
而不仅仅是为成功
对于我来说，支持他们上岗和支持他们实习，差别只在于他是否拿工资。但是其实我做的工作几乎没有什么变化。可能我给他开拓的是一些志愿服务的岗位，就是不要钱我们就来干活，你只要给我们这个机会。
虽然说我们在做融合就业，但是我们的长期目标不只是就业本身，不是就业了就是成功了，我们的服务就 OK 了，而是把它放在全生涯的这个角度，就业是他人生的一部分，是他生活的一部分。
就业可能提升他的生活品质、生命品质、幸福福祉和个人尊严。
图述：四个人依次站着，分别在搬运盆栽、拿着餐盘，搬运快递包裹，拿着拖把拖地；人物上方有四个圈分别写着生活品质、生命品质、幸福福祉和个人尊严。
在这个角度讲，我们是为成长，而不仅仅是为成功。不管是实习也好，还是真实的就业也好。他有成长，这是我们最希望看到的。融爱融乐是一个家长组织，我觉得家长也是希望看到自己孩子的成长的。
04
和心智障碍家庭的边界
和家长也是有边界的，但是这个边界不像斑马线、红绿灯一样那么分明。
通常的边界就是就业辅导员支持工作上的事情，家长支持生活上的事情。
比如他这个在企业范围内的工作任务、他和同事之间的交流、他和企业之间签订的各种合同协议之类的，就业辅导员来支持。
图述：一位同事正指导心青年操作熨烫机
为了保障他能够更好的工作，比如要准时上班、要从家庭里面准时出门、要保证他上班前一天有一个良好的休息，这些可能就是生活的部分，家长要更多关注；包括他下班之后，如果不管是情绪上还是体力上，他比较辛苦，可能家长要做一些宽慰与放松、疏导这方面的事情，包括他日常的休闲娱乐的安排。
是有这么两块，但是还是有互相交叉、互相支持的部分。
比如金钱管理，是我们在他上岗之前，在就业转衔培训的阶段，会讲到的一个议题，但是他使用金钱可能更多的是在生活当中，他在工作当中只是赚钱，那么他花钱的这个部分就是家庭这一边在主导去支持的。
如果家长跟就业辅导员反馈，孩子现在工作了之后把工资卡攥在自己手里，把密码改了，家长不知道。可能就业辅导员就会出面做他的工作：“你都已经上班了，你对于家庭要承担一部分责任的，你怎么可以把你这一个月两三千块钱全都放在自己的微信里随时想花就花，而且你在家里边吃，在家里边睡，你都不交饭费的。”还是要做一些这样互相配合的工作的。
包括在工作操作当中一些纯技术性的，比如说精细化动作，我们也会提供支持。有一个做保洁的姑娘，她总是系不好垃圾袋。这个动作我们就要告诉家长，在家里边要督促她多练习，教她我们是用什么样的方法、还有什么其他的方法，大家配合。所以不是绝对意义上的我只支持就业，而是大块的分工有这么一个方向，但是还是有很多协作。
也会出现越界的情况。比如我们有的就业辅导员看到心青年孤儿寡母的就被感动了，就觉得太可怜了。然后妈妈年纪也大了，然后辅导员头脑一热就会说，以后你要是不在的话，他就是我儿子。这个案例之前发生过。有的家长看到孩子上班之后还是觉得不太放心，他能不能干活呀？有没有人什么欺负他？就去企业趴着人家窗户看着他孩子工作，这些都会有。发现了这样的问题，我们就及时去沟通。也都不是什么太大的问题，还都能协调的了。
图述：曲卓在为就业转衔心青年的家长培训
05
行业太小
从业者孤独
我们在推动这个行业不断地去向外延伸，我们也看到了这个问题。所以我们现在致力于搭建整个心智障碍者就业的相关方的一个支持链条，去推动和特教学校之间的合作、和企业的合作、和同行组织的合作。
就业辅导员核心的专业技术，已经梳理得很明确了。这种所谓的综合能力和敏感度，就是在密集支持阶段对于各种案例的梳理总结出来的。像我们现在已经有90多个案例了，理一理还是会有些东西的。
图述：融爱融乐18年发布的案例故事合集封面，图片上方是一位正在工作的心青年，下面是融爱融乐的logo和手册名称《天生我材必有用——心智障碍青年支持性就业案例故事》。
现在我们每个月会进行一次案例研讨。把我们过去的案例包括现在的案例，每个月拿出来一到两个做梳理。我们会先从内部开始，先做出一个框架来，然后慢慢地邀请更多的同行来参与。
我觉得大家首先是有一个共同的目标，基于心智障碍伙伴他们将来的就业。和特教的合作点是，老师教完了学生，他也希望学生有个出路，辛辛苦苦教了十几年，学生毕业之后回家，老师是很有挫败感的。可能学校对于他们没有这个 KPI 的要求，但是老师自己的心血还是希望能够有一个最终结果的呈现的，他也有这个意愿，有这个目标，有这种情怀。
所以今年融爱融乐展心计划就是致力于去搭建这样的一个心智障碍者就业的一个全链条的系统。
我们联合全国六个城市的特教学校，一起去推动以心智障碍者就业为导向的职业教育的课程优化、职业样本的设计。
基于这个目标，特校老师之间就有了互相学习交流的平台，也有了和我们就业辅导员之间的合作契机。把我们在就业当中遇到的问题反馈给学校，学校也能把他们这个优质的课程带给心智障碍的学生，她们毕业之后我们也有更好的“生源”来就业。
借着这个平台也可以搭建校企合作的机会。比如企业可以在心智障碍学生在职高阶段的时候就进入到特教学校里面，加入和职场相关的教学培训，让心智障碍者能够在职业学校这个阶段，就能够了解工作现场的实际情况、规章制度、工作模式、职业素养这方面的一些要求，更有实感。
图述：曲卓参与青羊区第一届心智障碍残疾人就业辅导员培训班开幕仪式，与特校校长和当地一机构理事长签订合作协议。
06
助人者的自我意识
我们就业辅导员团队是一直到去年前年才有专业的社工背景的同事加入。对于助人者这个角色，在认识这个社工之前我们都没有感觉的。我们都不知道我们做这个工作是个助人者，不知道。我们觉得就是一份工作，就支持他们上岗。我们从最开始学的时候，学到的就是，我们是支持者。
融爱融乐比较注重团队内部理念的高度统一。可能其他的一些企业、机构，大家要是组织团建的话，可能就是吃吃喝喝，融爱融乐团建是真团建，我们每个月都会有团队的学习。
图述：融爱融乐的团建，10个人围坐在一起讨论。
从小我接触的教育都是灌输式的。来到融爱融乐之后，我接受了这样的一种新的方式，我觉得我很舒服。不管是我给别人讲，还是别人跟我讲，我都觉得我消化吸收的效果都会更好。而且在这个场域中，我觉得我受到了充分的尊重，这种感受是非常好的，很友好的一个氛围。
通过这样的学习，我也一点点学会了什么是尊重，什么是平等。虽然说平等、尊重我们很小的时候就听到过了，但真正理解它、能够把它做出来，可能是来了融爱融乐之后我才做得到的。过去对于尊重这个词，我更倾向于恭敬，恭敬是对权威者一种敬重的态度。但是随着在融爱融乐工作的深入，我觉得尊重就回归到了对于生命平等这一层次上的体会。
编辑｜ 王丽、佳宁
「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客，围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话，向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验，陪伴更多在残障领域行动的人。
图述：三个图标的动图，第一个是话筒，第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士，第三个是对话框。
「不同TALK」第3期，我们访谈了马来西亚金务大Enabling Academy的颜玮倩女士。
这篇文章是我们整理的访谈精华内容，重点分享了马来西亚金务大Enabling Academy项目是如何支持一位自闭症青年进入职场工作的，过程中所遇到的种种挑战及应对之道，还分享了优衣库融合就业的成功案例。
嘉宾&主持人
以下为颜玮倩分享内容节选：
金务大在2016年就设立了金务大基金会，希望能够为社会带来更大的发展，这是金务大的一个承诺，对社会，环境，还有我们的公司治理这三大块作出贡献。
01
一家上市房企
为何要招聘自闭症青年
早在2013年，金务大已经设立了一个多元人才项目（Project Differently-Abled），旨在雇佣自闭症群体进入金务大工作。
图述：一位自闭症青年正在工位上认真工作。
经历了4年的发展，我们看到很多自闭症青年能够适应职场，我们觉得应该要让其他的企业也明白自闭症青年是有工作能力，能够适应职场的，只要给予他们一个适合的机会。
后来在2017年我们设立了就业转衔项目，为了鼓励更多的企业能够提供就业机会给我们自闭症的学员，而不只是依靠金务大一个企业，毕竟我们能够帮助到的群体也是非常有限的。所以我们鼓励其他企业也能够响应这项计划，参考金务大模式，让更多自闭症的青年能够从中受益。
02
成为一名职场白领的
通关之路
Enabling Academy是一个为期三个月的就业转衔项目，由金务大基金会全额赞助，所以我们必须要严谨的筛选适合的学员。我们也明白，有一些自闭症青年需要接受更长时间的准备才能进入职场。
01 筛选：既要看学历，也要看兴趣
通常第一步是筛选适合的学员。当然我不能说我们所筛选的学员，经历三个月的培训，就已经完全能够预备好，但我们会尽我们所能让那些预备好的都能够稳定就业。
在筛选的时候，我们必须要看几个重要的文件。
第一个是他们的自闭症诊断书，由心理医生开出。
第二个就是他们的简历，了解他们的个人经历，是否有工作经验等等。
最后就是他们的毕业证书，了解他们的学业水平，是否高中毕业了，获得了哪些职业技能证书。
他们的兴趣也是我们的主要评估因素。
02 面试：一面本人，二面父母
在面试父母之前，我们需要父母先填一个评估表，通过评估我们大概知道他们的个性如何，要注意什么，然后我们在面试时，会重点去询问这些内容。
在面试期间我们还会有一些实践评估，会让他们在电脑上打字，或者回答一些问题，看看他们的理解能力怎么样。
过往我们只专注在白领方面的工作，今年我们有一些变化，除了白领工作，我们也会考虑其他的行业，比如服务业、饮食业等。因为我们觉得有一部分中度自闭症青年，更适合在这些行业工作。
我们在筛选时会分两批人，第一批是白领工作方向的，第二批人是餐饮服务方向的，我们会看他们是否能明白基本的工作指令，是否能长时间站着，因为餐饮服务业对体能要求也较高。
03 进入职场前还需要三个月的打怪升级
在这三个月中，他们就会经历软技能的培训。你可以从我们的培训师手册当中看到有个人发展和职业发展这两方面。
Enabling Academy有一个模拟的办公室，让他们就在模拟环境下经历办公室工作是如何的，而且我们也会从中评估他们到底是否适合白领的职场工作。
每一个学员都会被委任一名就业辅导员，负责跟进他们的个人发展和职业发展这两方面。培训师主要来自Enabling Academy的全体工作人员，为学员提供软技能培训。就业辅导员主要一对一跟进学员的学习进度，确保他们为进入职场装备好自己。
图述：一位就业辅导员在和一位学员交流。
04 上岗前，雇主也需要培训
我们不会等到三个月结束后才为他们寻找工作机会，在第一个月或第二个月的评估后，我们就会开始寻找工作机会。
如果我们找到了合适的工作机会，我们会给这个企业做障碍意识讲座，让企业人员可以提前做一些准备。如果他们真的是确定他们想要雇用这名学员的话，也会安排面试，当然就业辅导员会陪伴这名学员。
然后我们也会为用人部门提供障碍意识讲座，上岗的第一天就业辅导员也会进入企业提供密集支持，并维持一两个星期，时间根据学员和企业双方的预备程度和工作内容而定。
图述：一位就业辅导员为用人部门举办障碍意识讲座
05 上岗后，这位职业摆渡人为自闭症青年排忧解难
我们项目主要是面向高功能自闭症青年，所以他们通常不需要太长时间的跟踪支持。我们只会在第一个月进行紧密跟踪，在那一个月期间，我们会尽量的在企业建立自然支持，让他们的主管和伙伴同事了解怎么去支持他们。因为我们不想他们造成对就业辅导员的依赖，毕竟他们是在企业工作，也不好让就业辅导员每一天都进去的。
我们要培养他们的独立性，能建立与同事之间的信任，好使他们能够直接有问题就能够询问，或向主管和同事寻求帮助。
后续我们的就业辅导员会持续跟进，接下来的第二、三个月我们会用电话或微信进行联系，我们也会进入那个公司跟他们吃午餐，还会跟主管一起进行评估，看看他们的进度如何。
他们的工作稳定后，我们都不需要怎样密集去跟踪，除非主管换了，有新主管加入或其他同事再加入，我们就会再进行障碍意识的讲解，让新的主管或同事能够理解该怎么去支持他。
03
自闭症青年的职场之路
面临的三大难关
挑战方面主要分为几方面，学员方面、父母方面、企业方面，我就会从这几个方面来分享。
学员：找到一份理想工作，太难了
学员的能力和他们的理想职业可能有所差异，有一些学员想要做这一份工作，可是经过我们的评估，他们其实并不太适合这一个行业，必须要让他们理解什么行业才比较适合。
图述：一张动图，左边是一个人向上指出零件、电灯泡和钱币这三个图标，向右指出一个人在用键盘打字的图标，最后出现一个大大的问号。
也有一些学员希望从事创意方面的工作，可是创意工作的要求很高，学员可能难以适应。
有一些学员比较刻板，只想做这一行业，不愿意考虑其他行业。
还有一些学员欠缺认知能力，我们帮助他们找到实习的机会，可是都无法稳定就业，就是因为他们觉得自己的工作能力很好，并没发觉到自己有可以改善的地方，导致雇主很累，一直要去监督和提醒他。
我们还有一个很大的挑战，我们有31.4%的学员是有其他症状的，可能会包括抑郁症和焦虑症，甚至同时两者都有。
当抑郁症发作的时候，就无法专心的工作。我们曾经帮助几个学员成功上岗，可是他们忽然抑郁症发作，他们就认为自己没有这个能力继续工作，我的世界是黑暗的，我不知道该怎么走下去。
有一些学员可能也尝试过很多心理治疗，也没有任何效果，药物也起不了作用，甚至还会失眠，家人也不知道该从何下手。
当他们同时有其他精神障碍时，需要自我突破，需要自己有一个很强的意念才能克服这些障碍。
我们是怎么应对这些挑战的呢？
其实是没有100%完美的评估，都是从经验当中累积的。我们会清楚有哪一些可能需要先治疗，还没预备好上岗，我们会严谨筛选。有一些学员我们觉得可以给他们机会了，我们会找适合的工作环境给他们。也许并不是直接从全职开始，可以先实习、兼职或试岗。
很多学员也很喜欢我们就业辅导员提供的一对一的疏导，让他们有机会来分享他们的心声，也聆听一下就业辅导员的劝告。他们有时候看事情的角度比较狭窄，忽略全局视野，就业辅导员可能就会慢慢的细分成小小的步骤，让他们能够明白他们该怎么装备自己，所以一对一的疏导是一个很好的方法。
图述：两个人在一对一谈话。
针对一些有精神障碍的学员，我们必须要跟专家一起合作，我们会尽量找合适的心理治疗师，看他们是否能同时接受心理治疗，克服心理阴影。
天下父母都望子成龙
有一些父母的要求比较高，他们希望这个孩子能够进入某一行业，可是孩子其实并不适合这个行业，通常我们就需要对父母做一些疏导。
有一些父母希望孩子能尽快上岗，可是他们的孩子都还没准备好。
我们是怎么应对这些挑战的呢？
在他们加入Enabling Academy之前，我们通常都会有一个家长说明会，我们会让他们明白Enabling Academy项目的目标、整个支持流程、就业辅导员的角色介绍等。
图述：家长说明会，8位家长坐在会议室，1人在讲解PPT。
我们会有一个PPT，就是跟他们说明DOs and DON’Ts就是说该做的跟不该做的。我们会跟家长他们签署一份协议，让他们明白我们会尽我们所能去支持学员，可是如果家长无法配合我们的话，会导致我们很难继续去支持他们的孩子，我们可能会停止他们参与这个项目。所以我们一开始就跟家长说明好，家长必须要愿意跟我们一起去努力，一起商量，互相配合，而不是只是把他们自己的想法加在我们的身上。
我们还会跟家长进行一对一的面谈，让他们能够理解我们的立场。
雇主认为没有适合残障人士的岗位
就业辅导员其中一个工作内容是岗位再设计，只需要做一些工作内容的调整，自闭症青年他们就能胜任这个工作了。可是并不是每一家企业都愿意这么做，他们会说，我们就只有这个岗位，就是要你们安排能匹配这个岗位的学员，所以不是每个企业都能根据就业辅导员的建议去调整岗位。
有一些企业的人事部经理开始对成为我们伙伴企业非常感兴趣，我们也做了障碍意识讲座，还安排了面试，但进度忽然就停下来了，因为人事经理离职了，我们就必须重新开始。
有时候人事部经理想启动这个项目，但没有部门经理愿意开放岗位出来。
我们是怎么应对这些挑战的呢？
其实我们可以灵活处理。
雇主直接向我们提供岗位描述，告诉我们所有的开放岗位是怎样的，然后我们在进行配对，看有什么学员适合，可以的话再安排面试。
也有企业他们比较喜欢我们提供几份简历，通过简历来筛选一下，发给几个部门经理，看看他们是否有适合的岗位来配对。
甚至我们有时候自己上企业官网看看他们的招聘需求，有很多企业都会把他们的空缺岗位放在他们的官网上。
我们还会和这些企业分享一下目前为止所支持的学员都在哪些岗位工作。我们在障碍意识讲座里面，有一个PPT，会展示我们有哪些伙伴企业和工作领域，雇佣了自闭症青年，职责是什么。
当我们分享后，也给到他们一些启发，毕竟他们是最了解自己公司的运作流程，甚至可能会有创意的想法和得以发掘适合的岗位。
很多企业还有另外一个问题就是他们对残障人士有错误的理解，产生了很多顾虑。
直到我们给他们做障碍意识讲座，他们看到我们的学员从事的岗位，还看到一些学员的视频，他们才忽然发现：原来还有这一类群体，我们并不了解也没见过。
我们觉得每一次的障碍意识讲座，都好像一个撒种的机会。收割之前，我们最重要是先撒种，让企业先有这一方面的认知。
我们觉得障碍意识非常重要，所以我们反复去做。我们在不断去扩展我们的网络，让更多的伙伴公司企业能够理解到这个项目以及自闭症青年的潜能。
图述：正在举办企业工作坊，一位参与者在白板前分享。
04
要做ESG
为何不尝试招聘自闭症青年？
现在我们金务大自己已经在18个部门雇佣了21名自闭症员工。
金务大本身就是企业，当然会明白企业自己的顾虑，我们不能强制让所有部门都雇佣，因为毕竟有一些部门经理还是有所顾虑，有一些部门可能因为工作性质，又或者员工的流动率非常的高，这些都是自愿的。
我们先让那些准备好的部门开始，让他们做出一些成绩，有了成功案例，才会鼓励到其他的部门也开放岗位。
所以我们明白企业不同部门有着不同的工作性质、文化、人文环境等。
我们鼓励其他企业也能够响应这项计划，参考金务大模式，让更多自闭症的青年能够从中受益。
在寻找企业伙伴方面，我也有一些经验可以分享。
我们必须先要了解企业并尊重企业的立场，因为我们的学员适合不同大小的企业，不同的学员会适合不同的工作环境跟文化，所以我们必须很有策略的来去接触不同的企业。
对于大企业，最重要的策略就是必须要了解ESG（环境、社会和公司治理）。
图述：
左边是一个叶子的图标旁边写着大写字母E,文字是ENVIRONMENTAL环境
中间是三个小人的图标，旁边写着大写字母S，文字是SOCIAL社会
右边是一个大楼的图标，旁边写着大写字母G，文字是GOVERNANCE公司治理。
凡是在马来西亚上市的企业，证券交易所都会对这些上市公司有这个要求，企业必须要提交可持续发展年度报告。所以他们也必须要在这方面达标，其中也包含社会这一维度。
其实现在很多上市企业都想雇佣身心障碍者，只不过不知道如何下手。有一些企业他们得知了我们金务大有这样的项目，他们主动的来与我们接洽，来寻求我们的经验跟询问到底该怎么去执行。这是其中跟ESG有关的策略，专门针对上市公司。
针对中小型企业，我们通常会从身边的企业开始。Enabling Academy毕竟是在一个商业区，所以我们同事之间有时会一同吃午饭和有机会接触到一些餐厅的老板，我们也会借机会向他们自我介绍，跟他们说一说我们有这样子的项目。有一些可能有兴趣的，我们就会做更详细的说明，让他们能够理解我们可以怎么支持。
通常雇主他们的顾虑是：太忙了，不知道有没有人手去支持，而且不知道是否需要更多的经费来去支持。
所以我们会说服务是完全赞助的，并且会有就业辅导员上岗做评估，对工作场所就行评估，而且我们也会安排和筛选适合的学员进来做试岗或者实习，只需要一个体验的机会。
对于一些刚认识的企业，我们通常不会直接跟他们说一定要提供一个全职岗位。我们会说可以先尝试实习的机会，学员也得到一个体验的机会，对于双方来说是双赢的。
最好是从管理层开始，因为从管理层开始的话，就是由上而下的一个指令。就是他们的下属得到了上司指令后，必须要去执行。
首先要让他们明白，你有这样的项目，还有所做出的成就有哪些，你有哪些的伙伴企业。他们看到有这些成功案例，他们就会愿意为我们打开这一扇门。
如果有企业对于身心障碍者没有任何的理解，也可以欢迎他们参观你的机构。比如我们Enabling Academy会举办一天的就业辅导员培训，是专门为企业而设的，我们都会邀请那些感兴趣的企业来参加。
通过这一天的培训，他们会了解自闭症的症状，特征，支持方案。同时我们也会带领企业参观我们的Enabling Academy，介绍我们的教学方法，企业也会借此机会跟我们一些学员交流，从交流中大致了解学员的技能，有哪些可能适合他们的岗位。
05
优衣库
确保自闭症青年也能升职加薪
所有的心智障碍者通常一加入优衣库时，优衣库都会把他们安排在仓库工作，因为这里不需要接触顾客。我们常接触到的仓库可能是光线黑暗、空气闷热，但优衣库的仓库环境舒服，宽敞，灯光也很亮，货物摆放整齐。
仓库的工作重复性是很高的，是只要你一上手你就可以继续一直做下去的，所以他们入职后都先安排到仓库，等他们适应了新环境后，就会慢慢被安排到外面的工作，有折衣服、清理货架、挂衣服等岗位。
能力高一些的员工就会被安排在更衣室，因为在更衣室工作通常都会问顾客有几件衣服，然后会给顾客一个牌子。那些需要跟顾客面对面交流的岗位，就会安排那些愿意跟人沟通、高功能的心智障碍者。
优衣库也会有专门针对心智障碍者的评估，让他们也有机会能够有升迁的机会。如果根据他们常用的普通员工评估表的话，心智障碍者会很难升迁，因为那个标准非常的高。这个专门设计的评估能够让他们有加薪、升职和其他职业发展的机会。
我们在Enabling Academy有一个模拟优衣库环境的空间，里面的衣服和衣架由优衣库赞助。优衣库的培训师会进来培训我们的学员，同时也会选出适合加入优衣库的学员，而且培训师也会带一名他们的心智障碍员工进来担任培训师，让他们有机会培训其他的人，这是优衣库一个很好的支持的方案。
图述：一间模拟优衣库环境的房间，右边是一张小桌子，上面摆着几个数字号码牌，桌子下面有粘毛器，房间中间摆着六个模特道具，穿着不同衣服，右边是一个衣架摆着多件衣服及裤子。
以上是本次访谈便于阅读的摘录版，完整版请点击此处。
编辑｜ Forest、Charles
「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客，围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话，向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验，陪伴更多在残障领域行动的人。
图述：三个图标的动图，第一个是话筒，第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士，第三个是对话框。
在支持心智障碍者就业的过程中，除了工作再设计、无障碍等理论与技术上的支持，还有一个职位扮演了重要的角色，也就是，就业辅导员。
上世纪七八十年代，支持性就业在国外兴起，“就业辅导员”（job coach）在实践中应运而生。在德国，就业辅导员与社会工作者合作，他们往往具有专业的工程师等职业背景，为心智障碍员工提供就业培训，监督其就业表现。在以色列，就业辅导员会支持残障人士找工作，帮助寻找合适的工作岗位，录用之后帮助ta适应工作环境。
这一概念在上世纪90年代左右被引入国内，并于2020年作为正式职业名称出现在中国的官方文件中，也被写进了残疾人就业促进计划。
本土经验里，就业辅导员是什么？就业辅导员做什么？谁可以做就业辅导员？本期，我们带着对这个职位的好奇，访谈了8年“老将”——曲卓。
曲卓来自融爱融乐的支持性就业团队，从2013年至今，这个团队已经累计支持了90多名心智障碍者走上工作岗位。
以下，节选自曲卓的讲述。
嘉宾&主持人
01
怎么面向不同人群说明
就业辅导员的工作内容和价值？
最核心的就是支持心智障碍者到企业里持续稳定就业。围绕着这个核心，我们可能会开展不同的服务。面对不同的人群，针对他们对于心智障碍伙伴的理解，我会多再介绍一些信息。
图述：曲卓在演讲
对资方，我们要解决的社会问题是心智障碍者的融合就业，针对这个议题，我们可能会从心智障碍者个体的、家庭的、企业的需求，以及政府对残障人就业等多方的需求去解释支持性就业。
对心智障碍者，想要就业，需要有人帮你找工作、教你如何去工作，就业辅导员就是这样的一个角色。
对于家庭，就业可以让心智障碍者能够体会有尊严的人生、能够提升他们的幸福和福祉。
对于我的家人、朋友，我可能会告诉他们，社会上有一个群体是心智障碍者，心智障碍者是什么样的人？有什么样的特质？有什么样的生活困境和就业困境？我具体要做些什么样的工作能够帮他规避相应的风险、打破一些阻碍，实现他们就业的梦想。
心智障碍者，首先是人，然后是智力上有障碍的伙伴。我们要以人在残障前这样的视角去看待他们。
可能大家关注的不是我的工作是什么，而是我为什么要做这个，从中我能够感受到的价值是什么？
对我的亲人朋友，我会告诉他们在做这份工作过程当中，我个人的成长是什么。我为什么能够坚持这么久，而且一直干得很嗨。
图述：曲卓参加99公益日的照片，洋溢微笑，头带小丑的彩色假发，手里举着一块板子“我超甜的”
我觉得在陪伴一个个体生命成长的过程当中，我看到人性更纯粹的一部分。在陪伴心智障碍者成长的过程当中，我成为了更好的人。
我也看到心智障碍伙伴的家长们在持之以恒地帮助孩子一起克服困难、付出常人难以付出的辛苦和努力。面对这些长年累月的难处的时候，家长身上的积极乐观、坚韧不拔，反过来促进了我和我父母之间的关系。
02
入行
与原来的梦想一步之遥，然后呢？
图述：曲卓正在带一个心智障碍员工学习如何擦玻璃
我从2014年开始做就业辅导员，这个时候我已经参加工作 12 年了，暴露年纪了（笑）。工作了十多年之后，就开始思考人生了。
我过去就是在同个岗位领域里一直做了十多年，大学毕业之后一直在做专业对口的工作，做了十几年之后，对于整个行业和职业发展脉络是比较清晰的。
这个时候好像我离自己的梦想只有一步之遥，到了我自己期待的金字塔尖的状态。但是也就是在还有一步之遥的时候，我突然之间有了一个反思，我想，我达到了之后怎么办呢？我的人生就一直在个位置待着吗？我下一步再往哪走？我很茫然。
人在青春年少的时候，都会有一些比较缥缈的梦想，我这一生要成为一个什么样的人。但是真到30多岁的时候，自己能够成为什么样的人大致也有一个图景了。
像我的个人资质也好、还有我所掌握的这些专业技能也好，我觉得我再怎么拼命和努力，很难在北京实现买房的梦想，我顶多在老家买套房。既然是这样，我的余生就这样上班，攒点小钱，老家买个小房，就在这里面打转。和我小的时候听到的笑话一样，说放羊娃长大了就放羊-娶媳妇-生娃，然后再放羊，还是在这个螺旋里面转。
图述：放羊娃的插画，从一个小孩，长大了放羊，再到娶媳妇，然后再循环
我活一回，为什么不做一点有意义的事情呢？什么是意义？我就开始琢磨，怎么样活才算是有意义的人生，从事什么样的事业才算是有意义的。这是我在2012年到2013年一直持续思考的一个问题。
我希望自己能够从事公益领域。我没有相关的行业背景，所以那几年我也是非常频繁地去参加一些志愿服务活动，我做过危重儿童的病患探访，做过临终关怀。
我发现，其实公益要是真想把它做好、做出成效的话也是要有专业的，但是我确实缺乏这个背景。所以在那两年探路的过程中，我在否定自己，恐怕短时间内是做不了的。
到2014年，一个很偶然的机会，我的老板进了融爱融乐的理事会，在做关于心智障碍者的社会融合，这个组织刚刚要组建就业辅导员团队。他跟我说这个团队在做什么、这个项目在做什么，他们打算在北京、在中国实现什么样的一个融合就业的梦想。他问我要不要加入进来。那一刻我就觉得，我等到了。因为这个工作之前也没有人做过，所以大家都是从零学起。我之前对于专业的不自信就打消了。我对老板算比较信任，所以我换了工作，但是并没有换老板。
图述：曲卓成为就业辅导员前后的照片，左边是2012年，右边是2018年，穿着同款衣服
03
坚持
选喜欢的，做喜欢的
在融爱融乐我就从零开始学，摸石头过河。
最初一批心智障碍伙伴和我们这些初代就业辅导员，大家都是实验品，都是小白鼠，一起前行到现在。
在这个过程里面，你问我中间会不会有些倦怠或者困难之类的。我觉得困难会有，但是倦怠还真没有，因为一直都会有新东西，而且团队也在不断地进步、不断地优化，目标还是很清晰的。
在融爱融乐做支持性就业，我们除了做本土的技术梳理，也在做相关方的支持、体系的建设以及政策的倡导，内容还是蛮丰富的，因为支持性就业本身有很多利益相关方，不管是心智障碍者也好，他的家人也好，还是企业、特教学校、职高和残联、人社、民政等等很多的政府部门也都相关性比较强。零的突破类的工作蛮多的。
图述：曲卓在为平谷区特教中心家长学校做专题培训会
这份工作，跟之前的有什么不同？
我这个人确实天生爱工作。我之前工作十二年，其实也未见得是因为职业倦怠所以选择换工作，是因为我的人生方向更加明晰，所以我选择换一个轨道。
但是对于工作本身，我是持之以恒得热爱的。大学报考的时候，我选择的是我喜欢的专业，毕业之后，我做的是我喜欢的工作，一直都是。
其实当我进到融爱融乐的时候，我还并不是很深入地理解就业辅导员是什么，但是我很确定地知道我是服务心智障碍者的。
对于心智障碍者，在我之前三十几年人生里，可能只是有偶尔的机会和他们擦肩而过，并没有近距离地接触，所以对他们很陌生、很茫然，甚至也会有一点点小害怕。
在到融爱融乐入职之前，我参与了一些志愿者的活动，在这些活动当中，我见到心智障碍者一瞬间，我觉得我由心底发出一种喜欢和爱，那一刻我是非常愿意去投身这一份事业的，和他们在一起，我觉得我心里面是很喜悦的。
图述：曲卓和一位心智障碍者的活动合照
在快乐活动营里面，我看到这些心智障碍伙伴，他们有的在笑，有的在跑，有的可能神情很凝重、很紧张。但是，不管他们做出什么样的表现或者表情，我感觉他们都是非常真挚的，是内外一致的。
这种一致非常打动我。
作为在职场已经工作了十几年的人，你能看到有人知行合一、内外一致，这是一件非常难得的事情。包括我们所展现出来的笑容，和他们相比，总是觉得会有一点职业假笑的感觉，就是戴着面具活着的状态。但是他们就很真诚。这一点我觉得很打动我。
04
转变
从支持个体到影响环境
我从开始做就业辅导员到现在已经有八年了。最开始的时候工作的重心在服务心智障碍者，包括给他们做评估、带他们上岗、教他们的一些基本的操作、怎么和同事打交道等等，可能更多的力气是花在他们身上。
图述：图片左上是三个圈分别写着老师、支持者、服务者，右上是两个人在交流的插画，底部写着为职场中的心青年，搭建自然支持环境
慢慢做一段时间就发现，其实是要花很多的精力在打造环境方面：
如何让他的同事能够更多地理解他、了解他，能够向同事介绍明白这个心智障碍伙伴，能够把心智障碍伙伴在企业里就业的意义和价值向同事们传递清楚。让同事们感知到，有一个心智障碍伙伴可以提高他的获得感；
在整个的工作团队当中，因为有了这样的一个特殊的工作伙伴，这个团队可以得到一种积极向上的力量；
以及从企业的CSR、ESG战略角度来说，如何因为有这样一个伙伴，让企业整体的战略发展可以到达一个高度，我们共同去实现目标，在企业这一端做更多的工作。
再往后，我们可能会通过足够多的案例和数据去推动政府政策的创建，通过我们的工作经验来培训更多组织的就业辅导员，包括专业技能、项目管理，以及与企业、与特教学校、与家长之间的合作，多个利益相关方关系的推动上。
05
积极面对挑战
有自驱的动力也有环境的加持
对我来说，就业辅导员的挑战是一直在学新东西。
和相关方接触的时候，我们会发现，他们都有自己的需求点，也是他的利益点和价值点。探索了这个之后，我们才可以和对方有比较直观的交流。
不同领域的相关方，语言体系也不一样。可能最开始接触的时候，他们讲话我是听不懂的，我讲话他们也未必听得懂。就靠时间去磨，一件一件事情地去谈，因为大家有共同的目标，所以慢慢的这个语言体系就会更丰富。
在这个过程里面，我自己也学到了很多东西。
虽然一直在做不熟悉的事情，没办法在一直在舒适区待着，听上去是一个有挑战性的事情，但是我不希望，活到80岁死在30岁，我希望自己有成长。
当然融爱融乐这个环境对于我接受新东西这件事情是有加持的。融爱融乐是一个比较注重员工成长的团队。像我们会定期组织学习、内部的案例研讨，定期会有工作复盘。这个团队本身也和我个人的期待比较符合。
图述：2018年中国融合就业年度论坛，台上有9人在讨论
融爱融乐对于自我要求还是比较高的。如果不是融爱融乐的使命的话，我也很难去接触到这么多的相关方。我也接触过很多同行，他们可能依然定位在服务心智障碍者，对于利益相关方的支持联动并不是么看重。但是融爱融乐一直在致力于搭建心智障碍者就业的一个整体的体系。也是因为融爱融乐在支持就业项目上的定位，所以我才有这么多机会去学习新的东西。
06
自豪感 vs 难处
都时常有
服务每一个心青年，你都能在他身上看到他的成长。这个是对我们最直观的激励。然后我们和各个利益相关方之间的合作，看到他们对于支持性就业的认同，比如企业在融合就业方面有自己内部的制度和战略的建设，政府这边也会有与推动残障人就业相关的一些政策，包括今年我们就业辅导员被写到了人社职业大典里头。这些我觉得都很让我很受鼓舞。
难处也是时常有，但是就是遇到什么问题就解决什么问题，方法总比问题多。问题、困难是时时刻刻都有的。
比如我这两天刚刚有一个心青年要从企业办离职，他和这个部门同事之间有一些冲突，这个冲突肯定就是各有各的问题，对吧？他下来之后，我们要如何支持他去匹配一个更合适的新工作？对于这个企业，即便是我们这个员工下来了，后续我和这个企业的合作还得要继续进行，对吧？用什么样的策略去与它合作？这些都是我现在遇到的困难。
再有就是疫情期间，我们最近这两年下岗的比上岗的多，这些都短期内很难解决的问题，但这个不影响我继续把就业辅导员的工作做下去。
以上是本次访谈上篇内容，完整音频中我们还聊到了：
什么样的人适合做就业辅导员？
首先，有职场经历和社会阅历；第二，学习能力强；第三，有服务意识；最后，吃苦耐劳。
就业辅导员退出支持的信号
心青年，可以独立完成工作任务，速度、质量、流程合规，不愿意就业辅导员陪同。企业（雇主），对心青年的工作有信心，对后续支持放心。
什么是自倡导
心青年的自倡导，是自我表达、为自己发声。在工作环境中，心青年的出现，本身就是一种自倡导。他们达成每个工作任务、和同事进行每次交流，都能实现倡导的目的。
编辑｜ 王丽、佳宁、Charles
「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客，围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话，向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验，陪伴更多在残障领域行动的人。
图述：三个图标的动图，第一个是话筒，第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士，第三个是对话框。
「不同TALK」第2期，我们访谈了黑暗中对话（香港）基金会的黄锦豪先生，这篇文章是我们整理的访谈精华内容，重点分享了推动共融社会的三大法宝，为什么要在字典里面删除“残障人士”，以及支持多元人才就进入企业工作所遇到的种种挑战及应对策略。
嘉宾&主持人
以下为黄锦豪分享内容节选：
01
推动共融社会的三大法宝
共融是我们的大目标，希望通过多元人才（残障人士），带动社会向前。简单来说希望社会更加共融。
我们是用什么方式推动共融社会呢，大概可以用三个E来代表。
图述：一张展示3E的动图，内容是Experience体验、Empower赋能和Evolve共创。
第一个E，Experience（体验），聘用多元人才，并让他们成为导师（专家）。这是一种换位的方法，残障人士在社会中一般被看作弱势群体，而当他们作为专家去提供创新的对话互动，就可以让更多人从体验中理解共融。
在过去12年，在香港有超过60万人参与过我们的体验，也算是有一点点的影响力。
图述：黑暗中对话16名多元人才的合照，他们全部穿着工作制服。
第二个E，Empower（赋能），培训这些多元人才，更重要的是，在培训后，把他们推荐到主流的工作单位去。也就是：授人以鱼不如授人以渔。
第三个E，Evolve（共创），共同前进。和有共同想法的人，包括多元人才、伙伴及社会大众，一起来推动共融。
因为共融不是我们一个企业做的，是整个社会一起做的，所以这里Evolve也包含很多传播工作，线上线下都有。
Co-evolve，一起共创，一起推进，包含的意思是，我们一起提供社会服务。
比如最近这两年我们做了比较多的是对老年人的关怀，我们叫“老友记”，他们因为疫情原因关在家中，有很多心理状况，那我们去关怀他们，这个就是Co-evolve（共创）。
图述：黑暗中对话的海报，图中右边是一位黑暗中对话的工作人员为两位老年人送去疫情福袋，右边是一位视力障碍员工在包装疫情福袋。文字内容是WeCare携手关爱计划。
02
我们应在字典里面
删除“残障人士”这个词语
残障人士的英文是People with Disability，多元人才的英文是People of differences，意思是不一样的人。我们希望就能够把残障人士（PwD）在字典中删除，变成多元人才（POD），背后的理念是什么呢？
图述：一个人正在白纸上手绘一本辞典，辞典的内容是：多元人才，社会上不同的残疾人士（如视障人士、聋人等），他们都拥有独特能力，我们称为多元人才。
第一，大家对残障这个词有很多想法，希望从语言方面就有改变。语言会影响想法及行为，所以想根治这个问题，需要从语言入手。
第二，希望大家看的是人的能力，而不是人的无能。大家一定都了解这一点，但事实上因为无意识的偏见，当看到残障人士时，心里已经冒出了很多不同想法，然后就聚焦在他的无能（障碍），忽略了他的能力。
打个比方，比如你现在需要招聘员工，在看简历时，当然是看面试者有哪些方面可以帮忙公司，看他的能力对不对？你会不会只看简历里面有哪些“不能”呢？不是说人没有短处，每个人都有短处，但是公司所要的是你的长处，如果你的长处能够可以帮忙，那就已经好了。
所以希望大家能够把注意力放在一个人的能力，而不是无能。
图述：一张插图动画，下方是一位轮椅使用者手里拿着简历，上方有两个圆形框，分别写着能力和无能，能力出现动画对钩，无能出现动画叉叉。
第三，多元人才，重点是“人才”。我们希望推动在香港、全国乃至全世界，把多元人才看作社会资源、人力资源库的一部分，甚至是重要组成部分，把整个商业社会的经济生态改变。现在社会也很缺人才，我们可以在多元人才领域里找到这些人才，缓解社会的人才短缺。
03
共融职场的三大挑战
与应对策略
第一个挑战，雇主的顾虑，影响到他们不愿意提供就业机会，当然具体情况很复杂。
第二个挑战，多元人才本身的准备，他们自己的准备够不够？这个也非常重要。
第三个挑战，雇主和多元人才的相处，比如说某个雇主招聘了一个多元人才，但是在相处中产生了不少误会，他们的期望有落差，结果非常不好。
分享下我们的经验，用什么方法来处理这些挑战。
第一个挑战，面对事情，我们一定要有个态度，就是问一个问题：怎么样公司来增值？一定要站在这个位置来讲，因为在商言商。
一个公司为什么能够提供就业岗位？是因为这个公司能够做得好。如果这个公司根本赚不了钱，什么人也不用招聘，更何况多元人才。所以当一个多元人才要进入这些公司，我们就要想，怎么样为这个公司来增值。
这些价值不仅是金钱，还有内部文化等，为公司创造价值。只要站在这个位置去看待这个问题，你就会发觉大家的落差会少很多。
图述：左边是一个拿着盲杖的视力障碍人物图标，中间是一个箭头指向右边，箭头上方是一个闪烁的钻石，右边是一个公司的图标。
第二个挑战，对于多元人才本身，他们自己的准备够不够？
任何一个大学生要进去一家公司，都需要做好足够的准备，这是最基本的。但对于多元人才来说，他们的准备还有一个非常重要的部分，就是在真实职场的锻炼。因为这个不只是在学校学习那么简单，这需要你要跳进一个工作环境里面去锻炼，所以黑暗中对话的对话学院，我们就有提供这样的环境，让他们进来锻炼。
我们有一点“地狱式”锻炼，他们在这里工作，非常忙碌，一些工作也挺辛苦的。在这个情况下锻炼，让他们了解工作的实际情况到底是怎样的，有什么真实的问题，什么时候会被老板批评，怎么样处理……一个多元人才他如果直接去工作的话，根本就没有太多的锻炼机会。如果他不行，就直接被辞退了。所以我们提供三个月的真实职场锻炼。
图述：黑暗中对话对话体验大不同培训的图片，图中14个人围坐一圈。
对于第三个挑战我们摸索出来的方案，叫Coach或者工作教练、就业辅导员。我们所说的不只是一般的辅导，我们的辅导员在工作或在我们这边实习锻炼时，要处理所发生的一些困难。面对这些困难要及时，我们叫JIT（ Just in Time），在冲突和碰壁中成长。
这一种辅导很重要，而且这种辅导还不只是针对多元人才，比如说我们的学员进入到一个公司里面，我们同时也会辅导他的老板、他的主管，当问题发生时，我们就立刻JIT，及时跳进去做一些辅导。
图述：一位就业辅导员正在给学员做辅导。
所以这三个部分，就是我们的经历，我觉得还是比较重要的。
04
iCorp认证
建立企业社群，分享共融经验
iCorp，i就是 inclusive（共融），iCorp就是共融企业。
谈到iCorp认证，是我们（黑暗中对话）12年前就开始做的，很想把这些经验跟其他的企业来分享。其实很多企业都有心去做，但可能不太知道怎么办，所以我们就一起多分享一些方法。
iCorp是一种想象，一个community（社群），让有相同理念的企业走在一起。
我们很愿意互相学习，互相鼓励，互相分享资源，所以iCorp是有这个味道在里面的，不是一家公司的事情。
然后我们（黑暗中对话）也会给这些企业一些认可。我不敢说认证，这只是认可，企业也都希望品牌得到曝光。
iCorp = Great company
如果向企业主提问：“你想不想打造一个超级好的企业（Great company）？”大家都想对不对？我们用Great用这个来想一想。
G代表政府（Government），如果企业做好共融这件事，其实与政府的关系也会好很多。
R代表可靠（Reliable），多元人才他们是可靠的，现在大家换工作都非常频繁，但是多元人才他们就相对稳定，招聘他们可以解决很多问题。
E代表每一位员工的文化（Every employee），当你招聘了一个多元人才时，你会发觉公司的文化都变好了。
A代表所有的产品和服务（ All products and services）都变得更加人性化。
最后T是Trade name，意思是我们的公司的名望、名声都会变得更好。所以我刚说我们要站在一个公司的增值这方面来做。
图述：一张15个人的合照，包含企业人员、就业辅导员、2位轮椅使用者、多元人才。
iCorp需要高层的认同与倡导
首先，高层的认同是挺重要的，我们叫 Champion（倡导人）。
Champion还有另外一个含义倡导，也就是一些有影响力的人去推动。
在最高层，比如说董事会或者管理层，他们一般有个共识，这个是一种Champion（倡导），但是要落实的话，一起开会，开完会之后呢，大家都很忙，然后就没有然后了。
就应该在管理层中有一个人来负责当一个Champion（倡导人）来推，然后汇报董事会，必须要制定一些目标，在高层形成共识，甚至找一个副总裁或一个经理，专门来负责这一块。
iCorp需要共融理念的推广与教育
共融理念，不只是多元人才的共融
一个多元人才突然进入一个公司，他不习惯，公司的其他人也不习惯。所以需要在企业里面推广跟教育（共融理念）。不断的 continuing education（继续教育），也是一种培训，让整个公司更共融。
共融观念，不只是多元人才的共融，共融，是共，融，整个公司能够融洽的相处和合作，是很值得去投放资源的。
体验式的教育帮助共融的推广
在教育里面，我们觉得体验式的教育比较好，不然只是一个人讲，大家坐在那边听，那真的会睡着的。
我们12年的经验表明，体验的方式能让大家接受到心里面，而且会影响到他们的行为。在公司内持续推动这个事情，这样的话慢慢就发觉这个公司，就是iCorp，成果就开始出来了。
图述：6位企业人员正在参加无声工作坊，头戴耳塞玩无声游戏。
循序渐进，从一个部门开始
哪怕你不是从整个公司来，从一个小组来做。某些部门的部长，你发觉他们特别会带人，每一家公司都有这样的人，我们需要特别去表扬他们。从这里开始，你给他们多一些共融培训，给在他们下面的同事一些培训。
我们做这个一定要有步骤，如果想招聘多元人才，那一定要培训这个部门，让大家有共融的意识，当这位多元人才可以顺利融入部门时，这就成为了一个案例，然后再复制给公司的不同部门。
招聘一位多元人才，如果觉得太快的话，哪怕从一名实习生开始也可以。
图述：一张组织架构动图，从一个管理者到一个部门，再复制到其他两个部门。
通过这些尝试，可以逐渐改变公司的规章制度，就比较有系统性。
然后你再注意一下，公司里面的设施，有没有什么需要改变的，添加一些无障碍设施，无论是软件跟硬件。
我们不需要立刻把全部事情都做完，不用的，一点点来，把每一点都做好，给他们表扬，然后再复制。你就发觉慢慢你的公司就变成一个Great company（伟大的公司）。
05
你的企业要招聘残障员工？
这里有一些建议
第一，刚刚有提到最上层的认同，但是普通员工的认同也非常重要。我们看过很多例子，上层有个想法，一声指令下来，但是这个想法一线员工是不认可的，结果你就会发现效果很不好。所以企业要招聘残障员工也需要其他员工的认同，有足够的支持才行，不然就有一种反作用。
第二，对普遍员工的推广跟教育很重要，我们真的要用心来做这个事情。人就是要连接。人不是单独生活的人，是群居的。（黑暗中对话的）体验为什么这么好，是因为用心放进去，才能够体验的。一步一步来推广，我发觉效果还是挺好的。
第三，我觉得跟其他的伙伴连接、分享很重要。像我们今天就是做这个事情，我们在谈这个事情，你要把这个播客，把它传出去，我们就需要做这种事。
整个事情有很多不同方面，好像有点复杂，的确有点复杂，但是我们要一步一步来。
以上是本次访谈便于阅读的摘录版，完整版请点击此处。
编辑｜ Forest、王丽、Zoey、CharlesXue
「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客，围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话，向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验，陪伴更多在残障领域行动的人。
图述：三个图标的动图，第一个是话筒，第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士，第三个是对话框。
本期我们邀请到了新加坡共益企业Genashtim的两位经理金顺和奕铭，来聊聊Genashtim是如何能让超过150多位来自全球六大洲的残障员工进行团队协作，在工作中如何克服身体障碍所带来的挑战，不以残障作为卖点也能拿下一个个客户背后的故事。
本期两位受邀访谈嘉宾——“金顺（Yap）”和“奕铭（Tan）”都来自马来西亚，供职于Genashtim公司，他们分别于6年前和2年前加入Genashtim公司。
嘉宾&主持人
01
关于Genashtim
Genashtim是一个提供线上学习、数字化管理咨询与 ESG 服务的公司。自2008年以来，是康奈尔大学在线专业发展学习课程的亚洲总经销商；2015年成为东南亚第二家 B Corp（共益企业）公司；2018年成为 B Lab（共益实验室）东南亚的代表企业，代表共益实验室对申请成为共益企业的公司进行服务与认证。
Genashtim是东南亚地区的第二家认证 B Corp 共益企业，在2015-2022被评为最佳共益企业。
Genashtim的大部分客户没有意识到屏幕的另一端是位残障人士，同时也在提倡 “只要有合适的机会、工作环境和流程，残疾人士至少可以像任何其他工人一样高效。”
02
在无障碍的工作环境下
残障可以变成一种能力
Q：你的身体状况对你的工作带来怎样的挑战呢？怎么克服这些困难的？Genashtim为你提供了怎样的合理便利和支持呢？
金顺：
我的工作时间是从早上的5点到下午的2点，我们公司有提供灵活的工作时间政策，只要我们能够履行我们的职责、完成公司派给我们的任务，我们能够在任何时间和任何地方，通过网络完成工作。
我的团队成员工作时间大多数是8点到5点，有些是印尼的就是9点到6点。为什么我这么早就开始工作呢？这个是根据我的家庭状况灵活安排的，因为我的父母早上五点半要出去工作，所以早上5点左右他们就帮我调整好、帮我打开电脑和准备一切，在他们出去以前我就可以开始工作了。
注：因为上肢不便，金顺会通过语音输入来打字、通过小键盘的模拟鼠标功能来代替实际的鼠标操作。
如果我们遇到任何IT上的操作困难，我们的公司有一个叫Abled Online（线上无障碍）的IT部门，他们是24小时全年无休的给我们提供技术支持，能给我们远程控制，解决软件和电脑上的问题。
图述：金顺在家用工作，正在用一个绑在手上的筷子敲打键盘来操控电脑。
奕铭：
我是失明人，对我而言视觉上面的东西都是有一点挑战的，所以我需要同事来帮忙。举一个例子，如果我需要一些图表、时间表等视觉的信息，我就会打电话或者是用即时通讯软件找金顺来帮忙。
金顺在打字方面不太方便，而我比较快，我会帮忙他打一些文章。整体来说，我们通过不同的强项来帮助和弥补另外一个同事的工作挑战。
图述：奕铭在家工作，正在带着耳机使用读屏软件操控电脑。
03
用强准备赢得客户的信任
Q：你是怎样确保自己能跟客户能顺利进行沟通和合作呢？跟新客户沟通之前，你需要做什么准备？
金顺：
我会在跟客户沟通之前做客户研究，以便了解客户的愿景、使命和公司详情，理清他们的需求。
我们的公司规定收到某种客户的咨询，我们必须在半个小时以内回答客户的Email，如果客户是通过即时通讯软件联系我们的话，我们公司有24小时客服人员随时待命。
这一套服务系统全赖与我们全部都是在线远程工作，我们没有实体办公室，而且我们的员工来自世界各地，基本覆盖了全球六个大洲。
图述：一张插画，地球上标注了三个地点，有三个人在电脑前工作，分别是一个普通人，拐杖使用者，轮椅使用者。
通过互联网远程工作，在不同时区的员工，组成了Genashtim的24小时线上客服团队，而没有实体的办公室，意味着任何地方都可以是Genashtim员工的办公室。
奕铭：
我们工作之前会检查我们的电子设备，因为我们开展工作是完全依靠这些信息技术的，与客户开会之前我们就会检查交流工具有没有在最佳状态。
04
摄像头一旦打开就暴露了残障身份
开还是不开？
图述：一张插画，一个轮椅使用者正在电脑前和4人视频会议中。
金顺：
在一些正式会议，我才穿适当的衣服并打开摄像头，比如正式的签约会议，正式合作会议。我也不会在开摄像头之前提醒客户自己的残障情况，让他们有个心理准备。因为他们需要的是我们的服务，而不是交流对象是个什么人。我也不想客户因为看到我的残障而同情我，我希望他们看到我的能力，而不是看到我的残障。
奕铭：
对我而言，很多人都看不出我的视障，所以我在大多数情况下都会开摄像头。
在家里我可以随时换装，如果是正式会议，我会更换一些比较好看的衣服或者是比较适合的着装。如果是比较普通的会面，我就穿的比较舒爽，所以这也是在家工作的好处。
达成每个工作任务、和同事进行每次交流，都能实现倡导的目的。
05
面对客户
我不卖“残”，我只卖专业的服务
金顺：
我并不担心会暴露自己的残障身份，但是大部分的客户并不会知道我是一名残障人士。通常我们只通过电子邮件、聊天室交流，除非我们需要为客户打开摄像头。
如果客户后来才知道我是一个四肢瘫痪、躺在床上工作的情况，他们会对我们公司给残障人士提供就业机会这个使命留下深刻的印象。
我们还没遇到因为我们残障而不跟我们合作的客户，如果真的出现这种情况，那他们就是歧视残障人士了。我们老板说过，如果某些客户歧视我们是残障的话，我们情愿不跟这种公司合作。
奕铭:
回到本质看这个问题，假如我们的服务是顶尖的，回复的速度很快，为客户提供的服务是专业的，就算客户知道我们的状况，也无所谓。
但提前让对方知道我们是残障的，客户可能会对我们“另眼相看”，可能对我们的专业度产生先入为主的怀疑，或者留下你们公司只是非营利组织，在帮助残障人士就业。你们是困难群体，我就帮帮你们，就有半送半给，服务好不好是另外一回事，总之我们帮你就是了，把生意交给你们坐的这种怜悯心态。
我们不希望客户有这样一种心态，客户如果知道我们是残障人，但我们要做得很专业，这样我们才能站得稳。
而且我们是一个倡导同理心的公司，同理心是我们的优势，这算是我们整个公司的文化。我们自然也会运用同理心对待我们的客户，赢得他们的信任。
图述：Genashtim团队参加微软组织的活动。
06
远程办公对残障者来说
是一种好的选择吗？
远程办公是他们的唯一选择
金顺:
对于残障人士来说要外出工作不是那么容易，以我本身的残障情况（四肢瘫痪）来说，我除了在家工作，要去一个实体办公室工作是不可能的，远程办公是我的唯一选择。
图述：金顺在床上单手用键盘操控电脑。
奕铭：
我们有一位菲律宾的同事叫Therese，她是靠着空气呼吸机来维持生命的，他也是躺在床上工作。
他是我们客户服务组里边表现最好的其中一个组员，通过在家工作，可以让这些所谓没被看好、认为没有才能的人来贡献，发挥他们的才能。
远程办公也是一种挑战
奕铭：
以前我是在一个社会企业 NGO 这类的公司工作，那个时候我每天都需要坐火车上班。
当我开始在 Genashtim工作时，要完完全全的在线上进行，又没有硬性的时间要求，这是我要去重新适应的。
有时候就会觉得我好像是不是做过头了，或者是不是太少了，因为没有这个硬性制度，例如普通工作朝九晚五，有很明显的规律。而这份工作就会让我们的工作和生活合二为一，例如我这个小时需要帮忙，我就随时上来工作，后面我有点事情要去忙，就能离开一下，半小时后再回来继续工作，但在离开之前我们要及时让我们的其他同事知道我们是不在岗位上了，而不是完全消失了。
一开始我不太熟悉这个工作模式，但做久了我就适应了，觉得这样的居家工作更好，因为我可以把更多的时间用来陪伴家人，不用花两三个小时去做通勤，还要花销20%的薪水在交通上。
远程办公感到孤独？花式活动来陪伴
金顺：
我们公司有一个叫G-Tribe的聊天室，这个聊天室好像一个论坛，我们不同部门的成员会参加这个聊天室分享他们在生活上、在工作上遇到了什么挑战，是提供给大家一个抒发的渠道/一个相互交流的平台。
除此之外，我们公司每一年都会有不同的活动，比如今年我们会有一个食物寻宝游戏竞赛来促进员工与员工之间的交流。
图述：食物寻宝游戏竞赛，左边是大家在视频会议，右边是一个地图页面，在寻找食物。
奕铭：
你在家工作久了觉得孤单不仅仅是你一个人的看法，连心理咨询师都认为没有实体的互动，他们会变得很孤独。
但这是真的吗？事实并非如此，除了金顺讲的那些互动方式以外，除了食物寻宝游戏以外，我们还有达人秀，案例研究的竞赛。
图述：达人秀的海报。
每月还有一次一小时闲聊，这个闲聊除了工作之外什么都可以聊。
昨天是我的生日，我的团队给我送了一个惊喜，送了一个蛋糕给我。然后我们就在聊天室上说说话，真的和工作无关，就问问她们最近好不好，有什么好事和新闻发生，比如最近我的一个同事刚刚谈了一个新的女朋友。
我们除了这个聊天室的互动空间，还会让公司的任何人都可以很轻松地做一些举报。
举一个例子，如果有人发现了上司或同事做错事了，对公司有害，想要举报，可是自己又担心会被排挤和报复，所以这个聊天室就可以作为一个途径，同一个部门的上司和下属是不可能被安排在同一个聊天室的。
如果接到举报，我们公司的相关部门就会介入调查，假如情况属实，我们会采取行动，而且我们还有反报复机制来保障举报者不会受到报复。
07
跨国的残障团队协作
取人之长补己之短
金顺：
目前我们的公司有超过150名员工，来自超过25个国家。
我们的公司团队中除了残障人事以外，还有单亲母亲、退休高龄人士，他们退休以后还是能以他们的经验和履历来继续为社会做出贡献的，还有其他的弱势群体。
在我团队中，我是肢体障碍的，还有视障人士，非残障的同事，我们都很nice的，一起能合作，根本不觉得大家有什么不同，只要我们是以任务导向去共同努力完成工作。
奕铭：
我的团队也跟金顺的差不多，不过我们有一位团队成员是需要长期戴氧气罩。
我们要看到彼此的强项在哪里，以长补短。假如这个工作是他的强项，我们就让他做，这个不是他的强项的话，我们就派给另外一个组员。
话虽如此，但我们这边也是很严格的，虽然你是残障的，但是你达不到目标，或者是你没有把工作做好，我们是不会手软的，和普通员工那样，我们会给一些警告，假如你没有达到目标，你是有可能被公司开除的，这也是来保持我们团队高效率的方法，而且我们也要让他们觉得是在一个很正式的公司工作。
当然，我们跟其他公司不一样的地方，就是我们有很多方法来跟不同的团队去配合。
以我们的岗位描述为例，当我要给部门聘请一个新员工时，我们的岗位描述不是说死了的，好像你一定要做这个，不能更改，而我们的公司不同之处就是我们根据你的能力而更改。
如果有一个新的员工进来，他是失明的话，它的岗位描述自然不会提及平面设计。
就是根据个人的强项来定义他的岗位职责，很多东西都是灵活的，所以我们的公司的核心价值就是敏捷和灵活。通过这一方法，我们可以让团队成员都有很好的表现。
当然，我们在聘请残障人士的时候，也并不是因为可怜他的残障，而是我们看他的才能或是他的表现。
08
和自己和解
成为一个更好的自己
金顺：
在这几年当中我的心态有了很大变化，刚进公司的时候，我还在摸索，怀疑自己的能力。后来我得到公司的肯定，我心态改变了，觉得自己还是一个有用的人，不是残废的，不是什么都不能做的。
即使我是四肢瘫痪的，我仍然可以做些东西，为公司做些贡献，而不是像有些人说的“你瘫痪了，什么都做不到，你就是一个负担”。
奕铭：
很多人都说我已经做得很好了，可是自我否定的性格还是存在，所以很多时候会出现焦虑，觉得自己做得不够好或者是别的同事做得比自己更好、或者是我不配这个位置。
其实如果退一步往更大的局面来看，我的这些想法对公司、对任何人都没有好处。因为到最后发现我的表现好坏，能力强弱这些都不重要，最终还是要看公司到底能不能成功帮助到客户，客户对我们的这些产品喜不喜欢？对我们的服务到底满不满意？这个是最重要的。
另外一个重要的点就是我们的员工，我们的下属，我们的同事，他们到底有没有跟我们一样开心地做这份工作，然后一起学习、一起在这条路往前走，或者有没有员工实际上是不开心的？
身为一个社会企业或者说是一个共益企业，我们把这点看得很重要，不只是赚钱而已，也是要看我们的这些合作成员到底他们过得好不好？
我们的公司有 internal Counselor（内部心理咨询师），假如我们有压力或者需要一些心理辅导，我们有咨询师来帮忙，而且他不会让上司知道你跟他分享的细节，他会指导我们怎么去调节心态，减少心理压力。
后来我就找了咨询师的帮忙，我觉得自己心态有了变化，刚开始很以自己为中心，纠结自己做的好不好，改变成往更大的局面，从不同的角度去看对公司有没有益处。
如果你对远程工作感兴趣，欢迎访问以下网址了解：https://jedi-jobs.com/
以上是本次访谈便于阅读的摘录版，完整版及音频请点击此处。
编辑｜ 泽宇、Forest
不管是线上活动还是线下活动，大致都分为活动准备、活动现场和活动后者三个阶段，让我们运用前文所提及的内容运用到活动的具体执行当中。
活动准备
选择合适的活动时间
如果你的活动跟残障主题相关，可以考虑在一些具有特别意义的残障节日举办线下活动，我们可以参考全年残障节日来确定活动日期。
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日期 |
节日 |
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1月4日 |
世界盲文日 |
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2月最后一天 |
世界罕见病日 |
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3月21日 |
世界唐氏综合征日 |
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4月2日 |
世界提高自闭症意识日 |
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4月17日 |
世界血友病日 |
|
5月第三个星期四 |
全球无障碍宣传日 |
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5月第三个星期日 |
全国助残日 |
|
9月第四个星期日 |
国际聋人日 |
|
9月23日 |
国际手语日 |
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10月10日 |
世界精神卫生日 |
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10月15日 |
国际盲人节 |
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12月3日 |
国际残疾人日 |
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12月5日 |
世界弱能人士日 |
收集参与者对于合理便利的需求
在活动的注册阶段，需要收集参与者对于合理便利的需求，常见的合理便利形式包括但不限于：
👁视力障碍：口述影像、可阅读的活动材料
🦻听力障碍：手语、辅助字幕
🧠心智障碍：简易版活动材料
我们需要尽早收集到这些合理便利的需求信息，确保我们有足够的时间为此准备。
预留充足的活动准备时间
在活动时间规划方面，请预留充足的时间，确保主办方为残障参与者提供支持服务，不管是活动前期还是活动现场的支持，比如在寻找手语翻译者、速录员、口述影像员或其他支持人员，都需要较长时间。
寻找合适的活动场地
📍位置：离残障参与者应尽量近，能降低他们的出行成本。选择一个自己熟悉或合作伙伴熟悉的场地也是一个不错的选择。
🚍公共交通：活动场地必须能通过公共交通便利抵达，如果条件允许，可以邀请残障者提前测试不同交通工具前往活动现场的体验，留意是否存在严重障碍，如地铁口没有电梯、出现危险路段等。
🦽活动场地的无障碍情况：根据具体残障参与者的无障碍需求进行评估
🔌检查清单：
– 有足够的插排应付临时的供电需求（电动轮椅、助视器、助听器）
– 走火通道是否无障碍，且距离近。
🧑🦼适用于肢体障碍伙伴：
– 建筑物出入口、讲台是否有坡道且坡道比例不超过 1：12
– 是否有无障碍洗手间
– 是否有无障碍电梯
– 是否有移动麦克风
👀适用于视力障碍伙伴
– 屏幕/投影足够清晰
– 照明系统足够明亮
为活动场地支持人员提供残障意识培训
如有必要，我们应该向场地支持人员（接待员、大堂经理、接线员、服务员、志愿者）提供适当的残障意识培训，确保活动当天处事不慌。
准备残障友好的活动材料
📄请确保活动资料遵循信息无障碍规范，详情查看信息无障碍这一章。
🚐提供详细的交通指引：应包含不同交通工具的地图指引，当然这个指引也需遵循信息无障碍规范进行制作
📞提供多种联系方式，除了联系电话外，我们还应该提供微信、邮箱或其他联系方式，满足不同残障人群的沟通需求。避免只提供固定电话作为联系方式，这对于听力障碍伙伴基本上是不适用的。微信应该是最便利的联系方式，因为它可以满足文字、语音和多媒体的沟通需求，而且几乎每个人都有微信。
✏️发布活动海报时应始终包含图像描述，宣传视频应包含字幕
活动当天
合理的场地布局
🪑座椅：如有轮椅使用者参与，请确保所有通道宽度在1.2米以上，避免让肢体障碍参与者使用带有滑轮的座椅。
🐕位置布局：考虑到导盲犬使用者、轮椅使用者需要有足够的空间，应优先安排他们坐在第一排，听力障碍伙伴需要依赖字幕屏幕/手语，优先安排离手语者/字幕屏幕较近的位置。
⌨️辅助技术支持人员：速录员、手语译员倾向在固定的位置提供服务，我们应预为其预留足够的空间。
主持人提供适当的引导
主持人应明确告知无障碍洗手间和走火通道的位置，如无障碍洗手间使用者较多，应预留充足的休息时间。
主持人要鼓励每个人去表达自己的观点，尤其是有发言障碍的参与者，应适当主动邀请。
控制好活动时间，不宜过度拖延，因为对于有药物需求或特殊支持服务的参与者影响较大。
活动结束
向参与者收集活动反馈
哪怕我们为此做了大量的准备，但永远都有提升的空间，记得在活动结束后向活动参与者收集对于活动体验评价，推荐使用电子表单收集反馈，因为它几乎适用所有人，而且也便于我们后续的归档。当然，我们也需要选择符合无障碍规范的电子表单平台。
各种各样的无障碍手段之外，全都是残障平等意识的体现，技术和工具的使用全在于人，无论何时何地，我们都应该保持一种包容的心态。
撰稿｜ Forest
不管是线上活动还是线下活动，大致都分为活动准备、活动现场和活动后者三个阶段，让我们运用前文所提及的内容运用到活动的具体执行当中。
活动准备
选择合适的活动时间
如果你的活动跟残障主题相关，可以考虑在一些具有特别意义的残障节日举办线上活动，我们可以参考全年残障节日来确定活动日期。
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【查看残障节日历】 |
节日 |
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1月4日 |
世界盲文日 |
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2月最后一天 |
世界罕见病日 |
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3月21日 |
世界唐氏综合征日 |
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4月2日 |
世界提高自闭症意识日 |
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4月17日 |
世界血友病日 |
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5月第三个星期四 |
全球无障碍宣传日 |
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5月第三个星期日 |
全国助残日 |
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9月第四个星期日 |
国际聋人日 |
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9月23日 |
国际手语日 |
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10月10日 |
世界精神卫生日 |
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10月15日 |
国际盲人节 |
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12月3日 |
国际残疾人日 |
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12月5日 |
世界弱能人士日 |
收集参与者对于合理便利的需求
在活动的注册阶段，需要收集参与者对于合理便利的需求，常见的合理便利形式包括但不限于：
👁视力障碍：口述影像、可阅读的活动材料
🦻听力障碍：手语、辅助字幕
🧠心智障碍：简易版活动材料
我们需要尽早收集到这些合理便利的需求信息，确保我们有足够的时间为此准备。
预留充足的活动准备时间
在活动时间规划方面，请预留充足的时间，确保主办方为残障参与者提供支持服务，不管是活动前期还是活动当天的支持服务，比如在寻找手语翻译者、速录员、口述影像员或其他支持人员，都需要较长时间。
无障碍地线上会议工具
线上会议工具就像现实中的活动场地一样，会充分考虑不同障碍伙伴的需求，一款残障友好的工具能直接影响到参与者的体验。
会议工具的筛选清单：
📋工具的开发遵循WCAG标准
🖥️视力障碍伙伴：活动注册、活动现场、活动回放能通过读屏软件独立操作
🎞️听力障碍伙伴：具有人工/自动字幕功能
⌨️肢体障碍：活动注册、活动现场、活动回放能独立通过键盘操作（在不使用鼠标情况下）
会议工具Zoom（瞩目）就是一个在无障碍方面的优秀案例，Zoom团队提供官方的无障碍支持，在产品开发层面充分考虑了不同障碍伙伴的身体特征，并把无障碍设计应用在软件交互界面当中，并提供相关的官方指引。
详情请阅读Zoom的辅助功能：
https://explore.zoom.us/zh-cn/accessibility/
准备残障友好的活动材料
📑请确保活动资料遵循信息无障碍规范，详情查看「残障融合传播与沟通工具包」 信息无障碍 这一章。
✏️发布活动海报时应始终包含图像描述，宣传视频应包含字幕
活动现场
主持人提供适当的引导
主持人要鼓励每个人去表达自己的观点，尤其是有发言障碍的参与者，应适当主动邀请。参与者以多种方式参与讨论和表达想法，如举手、发言、文字消息等。
主持人可以引导举手或发言的人要熟悉一些快捷键功能，甚至直接协助参与者开麦。
每次说话要表明身份
在每一次发言之前先快速介绍自己的身份，尤其是对于视障参与者而言是非常重要的，因为单凭音色去判断发言者身份是非常具有挑战的。
参与者可以通过外貌特征、性别、残障情况（如自愿）等快速描述自己的身份特征。
让每一个人都能阅读活动材料
活动材料需要遵循信息无障碍原则，避免只以屏幕共享的形式分享信息，请确保会议材料对于所有人都是友好的，我们可以在活动之前把材料发送给参与者，也可以在活动现场发布到聊天框。
提供准确字幕
辅助字幕不管对于听障人群，它也适合所有人，就像大多数人一样，提供辅助字幕有助于我们了解发言内容。
AI字幕的迅猛发展为无障碍会议创造了便利，我们需要确保每一次线上活动都要开启字幕功能。
但在一些特殊环境下，如嘈杂环境或者发言者具有口音的情况下仍然出现错误，在条件允许的情况下请尽可能安排速录员使用人工字幕。
各种各样的无障碍手段之外，全都是残障平等意识的体现，技术和工具的使用全在于人，无论何时何地，我们都应该保持一种包容的心态。
参考材料
创建无障碍虚拟会议时要牢记的六个技巧 – Disability:IN
创建可访问的数字缩放会议 – 来自 Inclusion Works 的资源 – Disability:IN
Accessibility – FAQ | Zoom
撰稿｜ Forest
正如前文所提到的，听力障碍人群可以通过眼睛去“听”，因此面向听力障碍人士的信息无障碍举措主要是为声音制作其他形式的信息，一般为字幕和手语。
为视频添加字幕
我们应该为所有的视频提供辅助字幕，这些字幕除了人物旁白之外，还应该包括环境声在内的声音信息。
随着人工智能技术的发展，如今制作字幕已经变得简单快捷，如剪影、ArcTime这类国产软件都有一键生成字幕的功能，我们只需要稍作修改就能为视频添加字幕，还有Bilibili的视频上存也提供了自动生成字幕的功能。
在制作字幕的过程中，请确保字幕有足够的对比度，常见的做法是添加文字描边或背景色，使字幕与画面更好地区分开，从而让听障人群更容易阅读字幕 。
💡 提示：
如果条件允许，请制作独立字幕（可关闭字幕），这有助于听障人群灵活调整字幕的外观样式，使视障人群获取字幕信息（尤其是观看外语视频时）。
为音频提供替代文本
我们应该为音频添加音频内容所对应的文本内容，值得高兴的是我们现在无需逐字去创建音频文本，如今的音频转文字技术已经非常成熟。国内的互联网大公司都提供了音频转文字的服务，如讯飞、百度、腾讯等AI开放平台、专为听障人群设计的音书。
在会议中使用字幕功能
随着新冠肺炎疫情的全球蔓延，我们通过云端进行会议的机会也越来越多。在线上会议中使用字幕功能能让听障人士无障碍地参与会议的讨论。主流的会议软件Zoom（瞩目）、腾讯会议、飞书会议和微软 Teams都提供了字幕功能。
即使是面对面的线下会议，我们仍然有不少的字幕解决方案，最新的微软办公软件Power Point就新增了实时字幕的功能。此外，讯飞听见也为我们提供了一个智能硬件，通过录音笔的形式来实时展示字幕。
即使现在的人工智能技术已经令人叹为观止，但音频转文字技术仍然不是100%准确 ，因为方言、发音、环境等因素可能会造成错误的结果。如果对字幕的准确性要求较高，需要寻求速录员的服务支持。
提供手语服务
你可能会有疑问，既然有辅助字幕，我们还需要手语翻译吗。
答案是肯定的。
虽然手语服务相比字幕，欠缺便利性。也会增加额外的成本，但手语有着绝对的优势。
手语是一门用眼睛看，用手说的视觉语言。手语跟现代汉语的语法的结构有所区别，手语对于听障人群而言更容易理解。
值得注意的是手语分为自然手语和汉语两种。自然手语是指在听障人群群体中，听障人群根据视觉的观察将事物反映到大脑中的规律，在交流中自然而然产生并流行的，具有独有句法结构的手语，而汉语手语是按照汉语的语法结构打出的汉语手语。
因此在提供手语服务时，应该向听障人士了解其对手语种类的偏好。
💡 提示：
在线下活动中，请确保手语者尽量靠近发言者，在线上会议中，请确保手语者的画面始终在屏幕上出现。
撰稿｜ Forest
在视力障碍人群中，每个人自身情况不同，遇到的障碍程度也因人而异。因此，在获取和阅读信息的方式上有所区别，需要的无障碍支持也因人而异。
视力障碍人士大体可以分为全盲和低视力两类，字面上很好理解，全盲就是完全看不到的，低视力是能看得到一点儿的，根据我国的视力残疾评定，按视力和视野状态分级，其中盲为视力残疾一级和二级，低视力为视力残疾三级和四级。
低视力人士在阅读时，会不由自主形成一套偏好，以便能更高效的获取信息，放大、增强对比度、减少图像干扰等等，都是最基本的操作。
对于全盲的视力障碍人士而言，用耳朵“看”，效率是更高的。屏幕朗读软件会把在屏幕中显示的文字都读出来。
简而言之，我们面向视力障碍人群主要做的信息无障碍举措围绕着优化视觉效果、让图像信息可以被“听到”这两方面。
确保有足够的颜色对比度
合适的颜色对比度能让低视力人士更轻松地阅读，下面用两个例子来展示不同对比度的视觉效果。
✔ 合适的颜色对比度
❌ 较低的颜色对比度
合适的字体和字号大小
字号大小至少为14px，尽量使用工整的字体，如中文的微软雅黑、英文的Arial，避免使用艺术字，过于花哨的文字对于视障人士的阅读是有困难的 。
为所有图片添加替代文本
视障人士在使用读屏软件去浏览一个网站或一个PPT文件时，无法阅读到横幅、配图、海报等图像信息，因此我们在插入图片时，应始终包含替代文本，以便视障人士可以获取到图片的文字信息。
如下图，我们可以为其添加替代文本：残障是多元的 DISABILITY IS DIVERSE
怎么添加替代文本？
在网站上插入图片时，一般会出现“替代文本”的编辑框，我们直接输入即可。如果插入图片时没有出现“替代文本”的编辑框（如微信），请直接在图片下方标注 。
💡 注意：
在大多数情况下，我们插入的替代文本并不会出现在屏幕上，但视障人群使用读屏软件浏览时可以获取这些信息。
为图片添加图像描述
图像描述是一种通过文字叙述，将视障人士无法接收的图像信息转换成文字叙述，让视障人士也能克服视觉障碍。简单地说，图像描述就是把“看见”的“说”出来。
比替代文本更高级的做法是添加图像描述，我们可以用“替代文本”一样的方式为图片添加描述。
图像描述一般包含以下信息：
– 个人的显著特征和身份（性别、种族、残疾身份等）
– 服装的图案和颜色
– 环境细节
– 文本信息
值得注意的是，图片描述的语言应该简洁明了，不需要所有的图像信息都必须被描述出来，我们只需要根据上下文来抓取图片要表达的重点含义，否则会造成视障人士的认知负荷。
💡 注意：
并非所有的图片都必须包含图像描述，如果图片只是出于装饰目的，我们无需添加图像描述。
使用合适的文档格式
通过信息无障碍的支持，文字这种传播载体，是视力障碍人士比较容易接收到的信息，这里需要提到一点，纯文字的格式，例如：word文档、txt格式的文件是读屏软件直接能识别朗读的，而若是扫描版PDF或者图片形式的文件，还需要通过格式转换或是文字OCR识别才能读取，因此，使用读屏软件的视障人士更青睐前两种文件格式。
更多学习资料：
Web内容无障碍指南（WCAG）https://www.w3.org/Translations/WCAG21-zh/
撰稿｜ Forest
China Science & IT Park, 88 Beijing East Road, Suzhou, 215400 Jiangsu, China
中国江苏省苏州市太仓经济开发区北京东路88号 中科软件园 邮编：215400
t: +86 (0) 512 5386 3602
本项目由德国投资与开发有限公司提供资助
德国投资与开发有限公司（KFW DEG）依据德意志联邦共和国的经济合作和发展政策为发展中国家的私营企业提供投资和支持，同时也为中德融创工场提供项目资助，以推动残障人士的社会融合。
