17名来自全国各地的就业辅导员与残障就业同行者，在2023年第9期就业辅导员培训（中德融创工场&融爱融乐联合开发版）中，历经为期两周的线上课程与一周的线下课程后，圆满结束课程培训环节，进入为期三个月的督导阶段。
此次培训基于中德融创工场与融爱融乐的行业经验，在悦享新知提供的技术支持下，完成了内容方向与授课形式的更新。在本篇推文中，我们将分享此次课程的研发思路和执行方式，希望能为行业及其他感兴趣的伙伴带来新的经验与启发。
一、就业辅导员课程的源起与发展
在各类残障者中，心智障碍者是就业率最低、就业难度最大、用人单位接受度最低的群体。心智障碍者通常被认为需要用人单位履行更多义务，并承担更多责任和风险。实际上，雇主并非不希望雇佣心智障碍者，而是在实操过程中有诸多顾虑。如何应对心智障碍者在工作中产生的问题，用人单位往往因为缺乏相关专业知识而束手无策。
专业的心智障碍者就业辅导员便是解决这一问题的重要角色。支持性就业的就业辅导员工作，涵盖评估心智障碍就业对象的工作与自理能力、与企业洽谈确定岗位、提供心智障碍劳动者上岗支持、协调员工与管理者、同事及家庭之间关系与矛盾，同时对相关方展开培训，传授与残障人士相处的必要支持。换句话说，就业辅导员是一个疏通雇主、残障者、残障者家庭的角色，最终支持心智障碍者顺利、平稳且长期上岗。
然而，就业辅导员在国内的培养体系仍在起步阶段。“建立残疾人就业辅导员制度，扩大就业辅导员队伍”已在 《“十四五”残疾人保障和发展规划》中被正式提及。而在实践层面，培养及维持稳定的就业辅导员队伍，仍是目前社会面临的一大现实问题。
面对就业辅导员培养体系缺乏的问题，中德融创工场基于自身多年实践经验，结合德国Lebenshilfe模式，致力于培养推动融合就业的骨干人才，支持心智障碍人士获得体面工作，结业后在各自领域继续推动残障人士的融合就业。中德融创工场过往的就业辅导员培训，侧重于提供沉浸式的学习体验。学员来自特殊教育老师或学生、致力于推动残障人士就业的公益机构员工、有意愿录用残障人士的企业管理人员等。
Lebenshilfe为心智障碍者提供咖啡豆包装工作
打破了对心智障碍者很多带有标签的想法！看到更多的可能。通过在太仓的培训及顾问团队的辅导，运用到伟创力MIF融合工厂项目中。
——林靖慧 伟创力MIF融合工厂就业辅导员
这一个月的培训，让我对心智障碍人士有了更加全面的认识，形成了就业板块的整体框架。课程安排得很全面，一环扣一环，层层深入。这次培训特别棒，与融创工场的每一位员工都有接触，在工作中支持他们，很开心。
——秦莹莹 深圳市自闭症研究会
这次培训虽然短暂但非常有意义，整体课程很全面地覆盖了对心智障碍群体的认知、就业、帮助管理及庇护工场的建立，以及如何帮助他们实现支持性就业。授课老师自身水平也非常高，分享了很多实践成果，期待未来有机会再到中德融创工场进阶培训。
——马妍 天津爱星筑梦项目主管
二、第九期就业辅导员培训设计过程
为培养更多具备支持心智障碍者上岗经验，同时了解雇主需求的“翻译”，2023年，中德融创工场与融爱融乐，在悦享新知提供的技术支持下，推出第九期就业辅导员培训课程。本期就业辅导员培训课程侧重于支持性就业，期待培养有能力且有资源与雇主沟通的就业辅导员。
通过对就业辅导员的访谈中，我们发现就业辅导员在从事心智障碍者上岗的工作时，普遍会面临以下几类问题，即「认知起点」。
1．不了解做支持性就业的价值，因此在从事具体工作时，容易产生动力不足的情况。
希望通过讲解，能够更加理解我为什么要做就业这件事。我看到价值之后，我觉得我有更多的发心去做这件事，可能对就业辅导员来讲，她的动力会更足一些。
2．不知道如何将理论与工具转化到具体的实践中。
在我们的工作当中，我也会去访谈家长意愿等等，但是如何使用评估结果、怎样设立更符合心青年的目标，我觉得我这一块是比较缺乏的。
3．不知道如何应对心智障碍者的某些具体行为。
比如一位青年产生情绪，理论说先让他冷静，但在实操过程中，到底如何让他冷静、如何跟其它干扰因素隔开、有哪些方法可以被使用，想知道更详细的例子。
我们希望在课程完成后，学员可以达到以下「认知终点」：
- 【理念】
我知道做支持性就业的价值。
- 【技术】
▶我对如何开展支持性就业有全盘的掌握。
▶我能掌握关键的工作技巧，大致知道在每个就业步骤中，需要如何操作、是否有要特别注意的地方。
- 【知识】
▶我对心青年群体有基础认识（常见心智类型的识别）。
▶我对心青年在支持性就业中会出现的突发情况及应对方法，有基础的认识。
除此之外，在课程内容设计的同时，我们把握以下四项原则，希望以更贴合学员实际背景和需求进行设计。
三、第九期就业辅导员培训过程
模块一：【理念】为什么做支持性就业？就业辅导员的价值是什么？
模块一的内容集中于对支持性就业与就业辅导员价值的了解。认识心智障碍者、就业对心智障碍者的重要性，以及支持性就业对心智障碍者的价值进行分享。
比如，在「认识心智障碍者」的线上课程中，授课老师从理论与数据层面对残障及心智障碍者做出介绍，而在线下课程里，授课老师则结合德国Lebenshilfe与高雄启智学校的模式，深入分享针对心智障碍者的行为特点，可以提供的就业支持形式。
模块二：【流程】支持性就业，如何开始？
模块二的内容则聚焦于对支持性就业流程的理解。线上课程中，对支持性就业的流程进行基本分享，而在线下课程中，则对每一个环节都进行了充足案例分享、工具练习、小组讨论等。学员得以在做中学，过程中逐步形成对流程的熟练。
同时，学员们在中德融创工场内进行参观，深入了解职务再设计的思路和方法，并学习如何应用到与企业合作的岗位开发中。
学员们还前往已开展残障雇佣的企业参观。在亿迈齿轮，通过与企业方管理层的直接交流，理解企业对残障招聘的需求、过程与收获。其中，亿迈齿轮提到，在接纳心智障碍员工上岗初期，残障支持专员的专业支持必不可少。比如针对员工的特定行为，残障支持专员可以为企业提供在工作流程上的调整策略，支持员工与企业以契合的方式顺畅开展工作。
模块三：【方法】作为新手就业辅导员，应该如何做才能更好地完成支持性就业的工作？
模块三的内容，聚焦于心智障碍者在具体工作中可能面临的问题，及就业辅导员对此做出的应对方法。课程内容涵盖行为管理与正向行为支持、沟通、性教育等。
学员通过对以上内容的学习，将在面对心智障碍员工于实际就业过程中出现的问题——包括如何学习工作内容、如何养成良好行为习惯、如何与其他同事相处等，可以做出更具经验的判断。
学员反馈
对课程的反馈上，学员提到：
“印象很深的是参访工场的环节，实地参访后明白‘改变环境，而非改变人’可以如何体现在现实中。了解到岗位服务再设计的的概念，还感受到视觉设计、安全措施等等对支持员工工作的重要性，非常用心。”
“有机会在培训现场进行岗位再设计的实践，让我非常受用。”
而学员们也纷纷分享在接下来一周至一个月内可以展开的行动：
“一周内重新评估服务对象，两周内联系企业是否有雇佣需求，一个月是否能让服务对象去企业体验工作环境。”
“任务拆解和服务再设计：在自己的食堂和超市开始，1月上半旬落地。”
“跟家长的沟通会尽量规划孩子的未来、跟企业沟通判断对方是否做好准备（从企业文化调动真正的情怀），通过与青年沟通，找到自己可以跟踪的青年，进行评估和录像。”
根据监测评估数据显示，学员们对做支持性就业的【知识】与【信心】都有显著提升。
| 问卷总人数中正面反馈的百分比（非常同意+同意的比例） |
| 功能模块 |
线上课程 |
线上课程 |
| 我认识到了我做支持性就业的价值。 |
100.00% |
94.12% |
| 我对如何开展支持性就业（工作的全流程）有了全盘的了解。 |
86.67% |
94.12% |
| 我理解消化了课程中重点讲解的工作技巧。 |
53.33% |
94.12% |
| 我对心青年群体更新了基础的认识（比如常见心智类型的识别）。 |
93.33% |
94.12% |
| 我对心青年在支持性就业中会出现的突发情况及应对方法，有基础的认识。 |
73.33% |
94.12% |
|
|
|
| 问卷总人数中，自信心在8分以上的百分比 |
| 课程核心价值/目标 |
线上课程
(中位数-百分比) |
线下课程
(中位数-百分比) |
| 有信心在现有工作环境中使用课程中的工作手法，做好就业服务。 |
60% |
88.24% |
| 有信心在未来有条件支持的情况下，探索做支持性就业的服务。 |
66.67% |
100.00% |
线下课程培训结束后，学员们进入到为期三个月的实践环节，将课程中所学知识应用到自身的工作场景中。融合咨询与融爱融乐将持续跟踪实操现状，带来一手经验和反思分享。
