Recognize the “ability” of people with disabilities, not the ” disability”

「不同TALK」是一档关注多元融合话题的播客,围绕议题连接行业伙伴进行探讨与对话,向同行者或想要入坑的新鲜人分享实践中的思考和经验,陪伴更多在残障领域行动的人。

 

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图述:三个图标的动图,第一个是话筒,第二个是一个人在推一位坐轮椅的残障人士,第三个是对话框。

 

「不同TALK」第2期,我们访谈了黑暗中对话(香港)基金会的黄锦豪先生,这篇文章是我们整理的访谈精华内容,重点分享了推动共融社会的三大法宝,为什么要在字典里面删除“残障人士”,以及支持多元人才就进入企业工作所遇到的种种挑战及应对策略。

 嘉宾&主持人 

黄锦豪先生(Peter Wong)具有超过20年的多元共融发展工作及相关经验。

在加入黑暗中对话前,他曾任职西雅图微软总部的软件工程师长达11年之久,期间他与团队创建了无障碍科技平台,拥有了5项辅助技术的创意或产品专利。

后期,他成为辅导员,专为多元人才及其他弱势社群提供专业情绪及就业辅导。他亦曾为中国和美国非盈利机构提供多元共融发展策略及支援服务。

梁锋

中德融创工场业务拓展及传播经理

「不同TALK」联合发起人

香港黑暗中对话第二届对话学院学员

以下为黄锦豪分享内容节选:

 

01

推动共融社会的三大法宝

共融是我们的大目标,希望通过多元人才(残障人士),带动社会向前。简单来说希望社会更加共融。

 

我们是用什么方式推动共融社会呢,大概可以用三个E来代表。

图述:一张展示3E的动图,内容是Experience体验、Empower赋能和Evolve共创。

 

第一个E,Experience(体验),聘用多元人才,并让他们成为导师(专家)。这是一种换位的方法,残障人士在社会中一般被看作弱势群体,而当他们作为专家去提供创新的对话互动,就可以让更多人从体验中理解共融。

 

在过去12年,在香港有超过60万人参与过我们的体验,也算是有一点点的影响力。

 

图述:黑暗中对话16名多元人才的合照,他们全部穿着工作制服。

 

第二个E,Empower(赋能),培训这些多元人才,更重要的是,在培训后,把他们推荐到主流的工作单位去。也就是:授人以鱼不如授人以渔。

 

第三个E,Evolve(共创),共同前进。和有共同想法的人,包括多元人才、伙伴及社会大众,一起来推动共融。

 

因为共融不是我们一个企业做的,是整个社会一起做的,所以这里Evolve也包含很多传播工作,线上线下都有。

Co-evolve,一起共创,一起推进,包含的意思是,我们一起提供社会服务。

 

比如最近这两年我们做了比较多的是对老年人的关怀,我们叫“老友记”,他们因为疫情原因关在家中,有很多心理状况,那我们去关怀他们,这个就是Co-evolve(共创)。

 

图述:黑暗中对话的海报,图中右边是一位黑暗中对话的工作人员为两位老年人送去疫情福袋,右边是一位视力障碍员工在包装疫情福袋。文字内容是WeCare携手关爱计划。

02

我们应在字典里面

删除“残障人士”这个词语

残障人士的英文是People with Disability,多元人才的英文是People of differences,意思是不一样的人。我们希望就能够把残障人士(PwD)在字典中删除,变成多元人才(POD),背后的理念是什么呢?

 

图述:一个人正在白纸上手绘一本辞典,辞典的内容是:多元人才,社会上不同的残疾人士(如视障人士、聋人等),他们都拥有独特能力,我们称为多元人才。

 

第一,大家对残障这个词有很多想法,希望从语言方面就有改变。语言会影响想法及行为,所以想根治这个问题,需要从语言入手。

 

第二,希望大家看的是人的能力,而不是人的无能。大家一定都了解这一点,但事实上因为无意识的偏见,当看到残障人士时,心里已经冒出了很多不同想法,然后就聚焦在他的无能(障碍),忽略了他的能力。

 

打个比方,比如你现在需要招聘员工,在看简历时,当然是看面试者有哪些方面可以帮忙公司,看他的能力对不对?你会不会只看简历里面有哪些“不能”呢?不是说人没有短处,每个人都有短处,但是公司所要的是你的长处,如果你的长处能够可以帮忙,那就已经好了。

 

所以希望大家能够把注意力放在一个人的能力,而不是无能。

 

图述:一张插图动画,下方是一位轮椅使用者手里拿着简历,上方有两个圆形框,分别写着能力和无能,能力出现动画对钩,无能出现动画叉叉。

 

第三,多元人才,重点是“人才”。我们希望推动在香港、全国乃至全世界,把多元人才看作社会资源、人力资源库的一部分,甚至是重要组成部分,把整个商业社会的经济生态改变。现在社会也很缺人才,我们可以在多元人才领域里找到这些人才,缓解社会的人才短缺。

 

03

共融职场的三大挑战

 与应对策略

第一个挑战,雇主的顾虑,影响到他们不愿意提供就业机会,当然具体情况很复杂。

 

第二个挑战,多元人才本身的准备,他们自己的准备够不够?这个也非常重要。

 

第三个挑战,雇主和多元人才的相处,比如说某个雇主招聘了一个多元人才,但是在相处中产生了不少误会,他们的期望有落差,结果非常不好。

 

分享下我们的经验,用什么方法来处理这些挑战。

 

第一个挑战,面对事情,我们一定要有个态度,就是问一个问题:怎么样公司来增值?一定要站在这个位置来讲,因为在商言商

 

一个公司为什么能够提供就业岗位?是因为这个公司能够做得好。如果这个公司根本赚不了钱,什么人也不用招聘,更何况多元人才。所以当一个多元人才要进入这些公司,我们就要想,怎么样为这个公司来增值。

 

这些价值不仅是金钱,还有内部文化等,为公司创造价值。只要站在这个位置去看待这个问题,你就会发觉大家的落差会少很多。

图述:左边是一个拿着盲杖的视力障碍人物图标,中间是一个箭头指向右边,箭头上方是一个闪烁的钻石,右边是一个公司的图标。

 

第二个挑战,对于多元人才本身,他们自己的准备够不够?

 

任何一个大学生要进去一家公司,都需要做好足够的准备,这是最基本的。但对于多元人才来说,他们的准备还有一个非常重要的部分,就是在真实职场的锻炼。因为这个不只是在学校学习那么简单,这需要你要跳进一个工作环境里面去锻炼,所以黑暗中对话的对话学院,我们就有提供这样的环境,让他们进来锻炼。

 

我们有一点“地狱式”锻炼,他们在这里工作,非常忙碌,一些工作也挺辛苦的。在这个情况下锻炼,让他们了解工作的实际情况到底是怎样的,有什么真实的问题,什么时候会被老板批评,怎么样处理……一个多元人才他如果直接去工作的话,根本就没有太多的锻炼机会。如果他不行,就直接被辞退了。所以我们提供三个月的真实职场锻炼。

 

图述:黑暗中对话对话体验大不同培训的图片,图中14个人围坐一圈。

 

对于第三个挑战我们摸索出来的方案,叫Coach或者工作教练、就业辅导员。我们所说的不只是一般的辅导,我们的辅导员在工作或在我们这边实习锻炼时,要处理所发生的一些困难。面对这些困难要及时,我们叫JIT( Just in Time),在冲突和碰壁中成长。

 

这一种辅导很重要,而且这种辅导还不只是针对多元人才,比如说我们的学员进入到一个公司里面,我们同时也会辅导他的老板、他的主管,当问题发生时,我们就立刻JIT,及时跳进去做一些辅导。

 

图述:一位就业辅导员正在给学员做辅导。

 

所以这三个部分,就是我们的经历,我觉得还是比较重要的。

04

iCorp认证

建立企业社群,分享共融经验

iCorp,i就是 inclusive(共融),iCorp就是共融企业。

 

谈到iCorp认证,是我们(黑暗中对话)12年前就开始做的,很想把这些经验跟其他的企业来分享。其实很多企业都有心去做,但可能不太知道怎么办,所以我们就一起多分享一些方法。

 

iCorp是一种想象,一个community(社群),让有相同理念的企业走在一起。

 

我们很愿意互相学习,互相鼓励,互相分享资源,所以iCorp是有这个味道在里面的,不是一家公司的事情。

 

然后我们(黑暗中对话)也会给这些企业一些认可。我不敢说认证,这只是认可,企业也都希望品牌得到曝光。

 

iCorp = Great company

 

如果向企业主提问:“你想不想打造一个超级好的企业(Great company)?”大家都想对不对?我们用Great用这个来想一想。

 

G代表政府(Government),如果企业做好共融这件事,其实与政府的关系也会好很多。

 

R代表可靠(Reliable),多元人才他们是可靠的,现在大家换工作都非常频繁,但是多元人才他们就相对稳定,招聘他们可以解决很多问题。

 

E代表每一位员工的文化(Every employee),当你招聘了一个多元人才时,你会发觉公司的文化都变好了。

 

A代表所有的产品和服务( All products and services)都变得更加人性化。

 

最后T是Trade name,意思是我们的公司的名望、名声都会变得更好。所以我刚说我们要站在一个公司的增值这方面来做。

图述:一张15个人的合照,包含企业人员、就业辅导员、2位轮椅使用者、多元人才。

 

 

iCorp需要高层的认同与倡导

 

 

首先,高层的认同是挺重要的,我们叫 Champion(倡导人)。

 

Champion还有另外一个含义倡导,也就是一些有影响力的人去推动。

 

在最高层,比如说董事会或者管理层,他们一般有个共识,这个是一种Champion(倡导),但是要落实的话,一起开会,开完会之后呢,大家都很忙,然后就没有然后了。

 

就应该在管理层中有一个人来负责当一个Champion(倡导人)来推,然后汇报董事会,必须要制定一些目标,在高层形成共识,甚至找一个副总裁或一个经理,专门来负责这一块。

 

 

iCorp需要共融理念的推广与教育

 共融理念,不只是多元人才的共融 

 

一个多元人才突然进入一个公司,他不习惯,公司的其他人也不习惯。所以需要在企业里面推广跟教育(共融理念)。不断的 continuing education(继续教育),也是一种培训,让整个公司更共融。

 

共融观念,不只是多元人才的共融,共融,是共,融,整个公司能够融洽的相处和合作,是很值得去投放资源的。

 

 体验式的教育帮助共融的推广 

 

在教育里面,我们觉得体验式的教育比较好,不然只是一个人讲,大家坐在那边听,那真的会睡着的。

 

我们12年的经验表明,体验的方式能让大家接受到心里面,而且会影响到他们的行为。在公司内持续推动这个事情,这样的话慢慢就发觉这个公司,就是iCorp,成果就开始出来了。

图述:6位企业人员正在参加无声工作坊,头戴耳塞玩无声游戏。

 

 循序渐进,从一个部门开始 

 

哪怕你不是从整个公司来,从一个小组来做。某些部门的部长,你发觉他们特别会带人,每一家公司都有这样的人,我们需要特别去表扬他们。从这里开始,你给他们多一些共融培训,给在他们下面的同事一些培训。

 

我们做这个一定要有步骤,如果想招聘多元人才,那一定要培训这个部门,让大家有共融的意识,当这位多元人才可以顺利融入部门时,这就成为了一个案例,然后再复制给公司的不同部门。

 

招聘一位多元人才,如果觉得太快的话,哪怕从一名实习生开始也可以。

 

图述:一张组织架构动图,从一个管理者到一个部门,再复制到其他两个部门。

通过这些尝试,可以逐渐改变公司的规章制度,就比较有系统性。

 

然后你再注意一下,公司里面的设施,有没有什么需要改变的,添加一些无障碍设施,无论是软件跟硬件。

 

我们不需要立刻把全部事情都做完,不用的,一点点来,把每一点都做好,给他们表扬,然后再复制。你就发觉慢慢你的公司就变成一个Great company(伟大的公司)。

 

05

你的企业要招聘残障员工?

这里有一些建议

第一,刚刚有提到最上层的认同,但是普通员工的认同也非常重要。我们看过很多例子,上层有个想法,一声指令下来,但是这个想法一线员工是不认可的,结果你就会发现效果很不好。所以企业要招聘残障员工也需要其他员工的认同,有足够的支持才行,不然就有一种反作用。

 

第二,对普遍员工的推广跟教育很重要,我们真的要用心来做这个事情。人就是要连接。人不是单独生活的人,是群居的。(黑暗中对话的)体验为什么这么好,是因为用心放进去,才能够体验的。一步一步来推广,我发觉效果还是挺好的。

 

第三,我觉得跟其他的伙伴连接、分享很重要。像我们今天就是做这个事情,我们在谈这个事情,你要把这个播客,把它传出去,我们就需要做这种事。

 

整个事情有很多不同方面,好像有点复杂,的确有点复杂,但是我们要一步一步来。

以上是本次访谈便于阅读的摘录版,完整版请点击此处

编辑| Forest、王丽、Zoey、CharlesXue

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